眾所周知，企業文化分為物質層、行為層、制度層和精神層四個層次。作為最高層次的精神層，是企業意識形態的總和，它包括企業的核心價值觀，企業經營哲學等諸多方面，具有一定的導向性，是企業行為的根本支配因素。企業文化建設的關鍵，就是要想方設法通過物質層、行為層，制度層，逐漸建立起符合企業要求的精神層。需要做到以下幾點：
一是要明確文化建設的目的和意義。
很多員工甚至管理者一聽說文化建設，便認為是要變相的“整治”員工，甚至認為是一種“整風運動”，從而產生一定的牴觸心理。因此，企業需要通過各種渠道，讓員工瞭解文化建設的目的和價值所在。在這裡需要特別強調的一點是，文化建設是個全員行為，不存在例外原則。筆者諮詢時常常遇到這樣的認識：很多企業的老闆，甚至一些管理者都認為，文化建設是給員工留的作業，是他們變相的管理手段，他們提出的口號，比如誠信、正直、忠誠等等，也只是對員工的要求，他們可以置身事外，這種認識是錯誤的，必須加以糾正。
二是要真正認識到文化建設的重要性。
如上所述，企業文化具有一定的導向性，能對員工的行為形成有效的激勵和約束，從而使員工的行為與企業的要求保持一致。事實上，除此之外，企業文化還具有凝聚和輻射功能，優秀的企業文化能形成強大的凝聚力和向心力，能有效增強員工的責任感和使命感，並使員工緊密團結在一起，真誠相待，通力合作。同時，企業文化不僅可以在內部發揮作用，還可以通過其輻射功能對社會產生影響，因此，可以說，企業文化是企業的象徵，是企業走向社會的一張名片。
三是老闆要以身作則、率先垂範。
對大多數企業來說，老闆以及最高管理者的行為都直接決定了企業文化的方向，民營企業更是如此，企業文化基本就是老闆文化。對企業老說，老闆的一舉一動，都會影響到企業的`管理層，並影響到所有員工，久而久之，就形成了文化氛圍。不僅如此，所謂物以類聚，人以群分，老闆的價值觀念、行為方式還直接影響甚至決定了企業的選人和用人，聘用什麼樣的員工，選用什麼樣的管理者，都會對企業文化的建設有重要影響。因此，建設企業文化，老闆必須以身作則，形成表率。
四是要制定符合企業文化要求的制度、流程。
制度、流程不僅是對企業高效運營的保障，也是對員工行為的指導和約束。需要特別注意的是，這種流程、制度必須與文化建設的需要相輔相成。依然以文章開頭提到的企業為例，要想建立以“誠信為核心和精髓”的文化價值觀，就必須建立相應的規範的制度流程，通過完備的程式、作業檔案，在原材料採購、加工、入庫、銷售、售後服務等所有環節對產品質量、服務質量以及員工行為進行有效的管理和約束。如果存在流程漏洞，制度規定模凌兩可，甚至默許偷工減料、濫竽充數等不誠信行為，誠信文化的建設必然不能落到實處。
五是建立監督檢查機制，對不良行為及時糾錯。
一處一旦有了垃圾，不及時清理，慢慢就會變成一個大的垃圾場，這就是“破窗現象”。對企業來說也是如此。如果企業在進行文化建設中，對不符合價值觀與企業精神要求的行為不及時進行制止，就會形成“破窗”，從而阻礙企業文化建設的不發。這樣以來，不僅企業的文化建設無法落地，甚至可能會使企業形成有令不行、投機取巧的“文化”，背離文化建設的初衷。因此，企業必須建立配套的檢查監督機制，對與文化要求不符的行為及時制止與糾錯，並通過適當的獎罰機制及典型事件呈現等方式，使所有員工都能按照文化建設要求約束自己的言行，並逐步內化為自身的價值觀，成為自覺行為。這一點，在文化建設的初期，尤為重要。
六是持之以恆，堅持不懈。
企業文化建立不是一個指日可數的“專案”，而是一個長期的過程，不能單憑一朝一夕之功，更不能半途而廢。筆者曾經接觸過一家房地產企業，這家企業剛開始決定進行文化建設時，決心很大，大張旗鼓，搞得可謂是轟轟烈烈，可是沒多久就鬆懈了下來，最後問及企業老闆，得知企業文化建設之事早已不了了之。還有一家知名的網路公司，由於認識不到文化建設的長期性特徵，在剛有了一些成效時，便沾沾自喜，以為已經成功落地，於是不再重視，致使文化建設半途而廢，十分可惜。
如上所述，企業文化既複雜又簡單，重在用心，特別是，要想使牆上貼的“假的”企業文化，變成自已和員工的行為，成為“真的”企業文化，必須在統一價值觀的前提下，付出相應的行動。鑑於企業文化的巨大效用，這種努力對企業來說是相當必要的。
