人力資本的定義，目前主要存在三種觀點：第一種觀點認為人力資本是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和;第二種觀點認為人力資本是人們在教育、職業培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本;第三種觀點認為人力資本是凝結在人體內，能夠物化於商品或服務，增加商品或服務的效用，並以此分享收益的價值。這三種觀點都體現了人力資本的根本特徵：人力資本是凝結在人身上的“人力”――人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。
一、國外人力資本研究
伴隨著經濟學的發展，人力資本理論經過漫長的歷史時期逐漸形成和發展起來，主要包括三個階段，即：人力資本思想積累時期、現在人力資本理論和現代人力資本理論發展。在人力資本思想積累階段，主要是威廉・配第、亞當・斯密和讓・巴蒂斯特・薩伊的相關研究。這一時期的人力資本理論基本上處於思想的萌芽和積累階段，但在人力資本的概念、人力資本投資等方面都有了一定程度的進步與發展，為現代人力資本理論的形成和發展奠定了重要的理論基礎。在現代人力資本理論時期，主要有四位經濟學家做出了重要的貢獻，他們是西奧多・舒爾茨、加里・貝克爾、雅各布・明賽爾和愛德華・丹尼森。在這一階段，人力資本理論在20世紀60年代取得了長足的進步，實現了一次質的飛躍;不僅形成了系統的完整的理論框架體系，而且在生產和生活的不同領域得到了深入的運用。人力資本理論極其實踐驗證了人是推動經濟發展和社會進步的動力之源。現代人力資本理論的發展階段，隨著現代人力資本理論的'不斷豐富和發展，到20世紀80年代後，以保羅・羅默和羅伯特・盧卡斯為代表的經濟學家運用數學的方法，建立了以人力資本為核心的經濟增長模型從人力資本的角度揭示經濟增長的根本原因，用人力資本差異重新闡釋經濟增長和人均收入上的廣泛差距，從而克服了20世紀60年代人力資本理論的一些缺陷，促進了人力資本理論的進一步發展。
二、國內人力資本研究
我國人力資本研究起步較晚，人力資本的概念大約於1980年首次出現於中國經濟學界，在20世紀90年代得到了廣泛傳播。主要的研究成果有分為兩個方面，人力資本參與企業收益分配和人力資本收益分配製度。人力資本參與企業收益分配-市場裡的企業是人力資本與非人力資本的特別合約，將企業家人力資本提高到與非人力資本同等重要的地位。非人力資本所有者是企業風險真正承擔者的角度出發，非人力資本所有者擁有企業所有權即“資本僱傭勞動”是使企業價值最大化的最優企業所有權安排。人力資本所有者“應該”擁有企業所有權，人力資本擁有企業所有權是一種歷史必然趨勢。人力資本具有“資本”屬性，創造剩餘價值，應該而且必須參與收益分配。收益分配的問題就是剩餘索取權和剩餘控制權的問題，人力資本產權的特徵即私有性要求剩餘索取權的激勵，因此它是人力資本參與收益分配的內因。人力資本收益分配製度-企業契約發生在要素市場上，是以要素市場的合約代替了產品市場上的合約，各要素都應該按照其貢獻受益。在完善的制度環境下，年薪制、股權激勵及員工持股計劃等措施使人力資本參與收益分配的範圍和比例都有所改變。但首先要確定人力資本的產權，然後以人力資本產權為基礎建立收入分配製度。隨著人力資本談判力的進一步增強，非人力資本談判力的進一步減弱，物質可能只獲得利息，企業利潤全部為人力知識所佔有。制度環境決定著制度的績效，必須優化人力資本收益分配的制度環境。因此，人力資本的科學計量是實現合理分配的前提。
綜上所述，國外的人力資本理論研究已經處於較為成熟的階段，且不斷的在發展和進步。我國的人力資本理論是從國外引入，相關研究起步較晚，雖然已經取得長足的進步，但各種相關的理論還不夠健全和完善，伴隨著社會主義市場經濟的不斷髮展，有關人力資本的問題和矛盾必定會不斷的出現，這就需要完備的、成熟的人力資本理來指導實踐，解決各種相關的問題，促進我國經濟的不斷快速發展和進步。
