心理學研究表明，一個人在正常情況下所表現出的能力只及其所有潛能的十分之一，只用這十分之一的能力，多數人就能將他的日常生活、學習和工作處理好，有的時候還能做到很出色。這項研究結果應該讓企業管理者興奮：如果自己企業的員工普遍都有非常大的潛力可以挖掘時，那麼這個企業上升的空間當然也就非常大了。重要的是企業管理者如何激勵員工，使他們能夠加倍努力工作。
一、關於激勵
激勵是個體和環境相互作用的結果，它可以定義為個體通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。這個定義隱含著個體需要必須和組織目標一致的要求。
可見，通過未被滿足的需要，個體獲得了激勵，因而處於一種緊張狀態，這種緊張狀態驅使個體採取行動去努力滿足需要，當需要被滿足時，緊張感降低，激勵過程結束。但實際上，激勵的這一過程並不是孤立的，因為個體的發展是一個連續的過程。因此，人們在生活工作中會不斷地產生未被滿足的需要，會不斷產生激勵。只是，這些未被滿足的需求很多是處於潛意識狀態，沒有被個體意識到而已。
在企業中，管理者如何激勵員工，一直是一個難題。因為激勵其實是一個複雜的心理過程。而且，不但個體之間的激勵水平不同，同一個體在不同時間、不同環境激勵水平也不盡相同。
二、幾種激勵方法
1、薪酬體系激勵。設計合理的薪酬體系本身起到一種激勵作用。這裡的合理，主要是指公平，包括內部公平，即同本企業其他部門的比較，以及外部公平，即與其他企業相比較。這種公平很大程度上是一種自我感知，因此完全的公平很難實現。一方面，管理者在設計薪酬體系時，應該從本企業的實際出發，儘量使這一體系能夠反映多數員工的努力水平;另一方面，要想使薪酬體系起到激勵作用，這種體系就一定是有差異的，即員工的薪酬水平因人而異，這種差異假設不同的員工在能力和努力程度等方面是不同的，這符合大多數的現實情況，而且這種差異會驅動員工努力工作。
企業管理者還應該管理員工的期望。根據維克多・弗隆姆的期望理論，員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力;而良好的績效評價會帶來組織獎勵，提高工資、獎金或者晉升機會;這種組織獎勵會滿足員工的個人目標。因此，員工合理的期望水平會帶來較高的.績效。但管理者應該注意的是，只有當員工的期望實現時，才會形成持續的激勵，對員工的期望進行管理意味著應該保持員工的期望在一定能力水平上，既不能過低也不能過高，過低的期望起不到激勵作用，而過高的期望或者因無法實現而使員工失望，或者會成為企業的負擔。
2、工作環境激勵。員工在工作中有良好的心情，有利於發揮較高的績效水平。管理者應該為員工創造一個寬鬆舒適的工作環境，以便於員工能夠在最佳狀態下工作。這裡的工作環境包括硬環境和軟環境兩方面。所謂硬環境，主要是指工作條件，包括辦公環境的舒適性，交通是否便利，是否對員工的身體或身心提供安全保護等;軟環境主要是指人際關係環境和組織氛圍，即員工之間的關係是否和諧，同事之間以及上下級之間的溝通渠道是否暢通，工作氛圍是否融洽，公司是否崇尚一種合作型的組織文化，員工之間是否互相信任，等等。在任何一個企業中，良好的工作環境都是硬環境和軟環境兩方面的互相補充、協調發展。員工在一個工作條件舒適，工作氣氛融洽，彼此相互尊重和信任的環境中，工作起來往往更得心應手，而且也會傾向於更加努力工作。
3、願景和目標激勵。願景是一個企業的使命和終極目標，凡是偉大的企業或立志於成為偉大的企業都有令人激動的願景。如果企業管理者能夠成功地將企業的願景與員工個人的發展目標結合起來，無疑將會極大地激勵和鼓舞員工。一方面，管理者必須讓員工相信願景是可以通過努力實現的，但需要全體員工齊心協力。更重要的是，企業願景的實現，意味著每一個人都會因此而獲益，這種獲益可以是物質上的成就，也可能是自我價值的實現，亦或是二者的結合;另一方面，光有願景還不夠，管理者還需要幫助或指導員工做好自己的職業生涯規劃。員工需要清楚自己如何才能使自身成長與企業的發展契合。也就是員工明確知道自己的未來如何與企業聯絡在一起。企業管理者還應該用目標管理與願景激勵結合。目標管理也就是將企業的整體目標轉化為某個組織單位或個體目標。通過由員工參與設定自己的目標，提出明確的時間規定，以及隨時的績效反饋，能夠使員工清楚地理解自己的工作，有利於調動員工的積極性，從而激勵員工。
4、通過培訓激勵。企業管理者應該有計劃地對員工進行培訓。培訓的形式可以多樣化，比如專業技能培訓、企業文化培訓、學習進修等。需要注意的是，不同員工對培訓的需求是不同的，因而在為員工提供培訓時應做到因人而異和有的放矢，切忌走過程。
管理者還應注意培訓的層次，即培訓是作為激勵物還是作為激勵方式。可分為全員培訓和作為獎勵的培訓。全員培訓主要是為全體員工提供上崗培訓、企業文化培訓等。在這裡，培訓作為一種激勵方式，管理者需要精心準備培訓的內容。同時，培訓的目的在於激發鬥志，鼓舞員工的士氣。這種鼓舞士氣的培訓應該注意保持持續的強化，以使員工對企業產生高度認同感。作為獎勵的培訓，培訓的本身即為一種激勵物，也就是激勵的載體。這種獎勵應只為那些在績效考核中表現突出的員工提供。管理者可以為接受培訓者安排專業技能提高學習或進修等。
5、授權激勵。在企業管理中，授權是一種非常有效的激勵方式。對員工實行有效授權，不但能夠調動員工的積極性，使其更加努力工作，而且員工主動參與企業管理，也能夠分擔管理者的工作，使企業的執行更加有效。企業管理者對下屬和員工的有效授權能夠起到調動員工積極性的作用。員工通過參與本企業或本部門的決策制定，能夠增加其對決策的認同感，使其更好地理解決策本身對企業管理的意義，從而為決策的執行減少阻力;同時，通過授權，員工獲得了較大自主空間，他們會有主人翁的感覺，會在工作中表現得更加積極主動。員工參與到企業管理中來，可以將管理者從瑣碎的日常事務中解放出來，把自己的精力更多地投入到外部市場環境以及企業的長期發展規劃中去，使企業增強應對外部市場的反應能力，提高運營管理效率。管理者在授權給員工時，應該注意循序漸進的原則。同時，管理者應該鼓勵員工逐漸承擔工作責任，培養員工的責任感。
三、分析總結
心理學家馬斯洛提出的需求層次理論認為，人的需要由低到高分為5種層次，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。根據馬斯洛的理論，企業管理者如果要對員工實行激勵，首先要了解他現在處於何種需要層次，然後再去滿足這些需要以及更高層次的需要。同時，管理者應注意物質激勵與非物質激勵的結合。物質激勵主要指薪酬，非物質激勵包括願景、培訓和授權激勵等。管理者還應該注意區分激勵驅動的不同性質。根據赫茨伯格的激勵-保健理論，在工作中，有些因素與工作滿意相關，比如工作的成就感、責任、晉升等，即激勵因素;有些因素與工作不滿意相關，比如安全保障、地位、個人生活、同事關係、薪酬，以及工作條件等，這些因素稱為保健因素。管理者應該區別這些因素對員工激勵的作用，合理地按照員工的需求，有選擇、分層次地對員工實施激勵。
