很多HR在對勞動法的理解上存在一些誤區，而這些誤區如果不糾正的話，很可能就會給企業帶來不必要的損失，下面小編就給大家說說這些誤區，希望能引起HR，尤其是新晉HR的重視，也希望你們可以用心閱讀!
誤區一：以為在試用期內可以任意解僱員工
試用期，很多人覺得就是試著用嘛，是勞動者和用人單位雙向選擇的過程，勞動者覺得單位不行，隨時走人，單位覺得勞動者不行，隨時解聘，這難道還要給補償金的?
是的，朋友!法律是嚴肅的，真沒有您想得這麼隨意。雖然實踐中試用期內解聘維權的人少，但並不代表法律沒有賦予勞動者這項權利。
先來看看法律規定：
《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
從以上法律規定，可以得出兩點結論：(1)合法解除需要證明勞動者不符合錄用條件;(2)但不符合錄用條件不是唯一的理由。
細心的HR可以注意到，39條和40條同樣是合法解除，區別在於39條無需支付任何經濟補償，而依據40條解除需要支付經濟補償金。可見，無成本、最容易考察和實現的就是證明勞動者不符合錄用條件。
建議：HR在員工入職前應明確錄用條件並儲存相應證據，在辭退時儘量使用第39條的理由。
誤區二：以為員工只有在本單位工作滿一年才享受帶薪年休假
在本單位工作滿一年享受帶薪年休假，這是沒有問題的，但是，您沒有考慮到另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無一天間斷。性質上也屬於連續工作。且法條並沒有說必須在本單位連續工作12個月以上才享有。
《職工帶薪年休假條例》第二條，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
建議：在規章制度中明確“連續工作”標準為“一日接一日地不間斷”，並要求勞動者相關證明工作的連續。
誤區三：以為女職工在“三期”內就不能解僱
《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
請注意：是不能依照40條、41條規定，那依據39條，比如，嚴重違反單位規章制度的，單位是完全有權解僱該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護“三期”女職工的權益，但不是一味地強調權益擴大化，“三期”女職工也應當認真遵守單位的規章制度，這是每一位勞動者應盡的義務。
建議：完善規章制度，明確嚴重違紀標準，並向勞動者公示得到認可，保留“三期”女職工違紀證據，並在違紀後及時發出書面通知。
誤區四：以為超過一年未籤勞動合同就不需要支付雙倍工資
“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”眾所周知。
有三種情況(即“連續十”“雙十”“兩次固定期”)應當簽訂無固定期限勞動合同，不簽訂也應當支付雙倍工資，也眾所周知。
而難點在於“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”中的“視為”後是否也應當支付雙倍工資?
實踐中，很多HR認為，既然已經“視為”了，就與簽訂書面無固定期合同有相同的效力，不應當支付雙倍工資。主張雙倍工資的時效為一年，超過一年就不能主張雙倍工資了，勞動者可以到仲裁委申請確認屬於無固定期勞動合同關係。
不錯，是可以主張確認無固定期勞動合同關係。但是，需要說明的是，這並不影響勞動者主張雙倍工資。看下最新規定：
《北京市高階人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》第28項紀要：《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法?
二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未籤勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
