一、我們面臨的管理命題和管理挑戰
【移動互聯時代的管理者使命】
在移動網際網路時代，“不確定性”是唯一可以確定的時代特點。而不確定性往往會給人帶來焦慮。作為企業家和企業管理者，你如何在這個不確定的時代，保持一種定念，帶領大家不斷前行?我覺得，有兩點最關鍵：1.擁抱、認識和了解“不確定性”。既然不可避免，那就大方而且主動地接受它。更何況，當不確定性存在的時候，也就意味著一切皆有可能。未來的商業模式、遊戲規則都可能被顛覆，你會站在一個全新的起跑線上。2.顛覆自己。顛覆自己的理念、重新思考和調整自己的以往的管理實踐。脫胎於工業時代的傳統組織形態和管理模式，已經無法應對移動互聯時代的挑戰，打破組織慣性，塑造一個全新的自適應組織，才有希望成為時代的企業，擺脫焦慮、擁抱成功。
【直面大變革時代的管理挑戰】
技術的變革總是快於組織的變革和管理的變革。當數字化時代和移動互聯技術洶湧而來的時候，
我們所有的“無力感”都來自於我們不能及時調適的組織管理模式。
舊的模式是“你怎樣使人們為組織的目標服務?”而如今，我們要問的是，“你如何建立值得人們貢獻、能夠獲得創造力、熱情和積極性的組織?”“人們是否每天都可以選擇是否將想象力和責任心帶到工作中去?”…而這些能力是不可能靠命令來控制的。所以，如果我們想要全面調動人們的智慧來應對這個日新月異的變革時代，我們將不得不徹底反思並及時調整自己頭腦中已經根深蒂固的傳統管理觀念，以及那些曾經很有效的管理實踐。
【走出“成功”的陷阱】
中國企業需要克服四種“成功陷阱”——單一產品的成功、單一資源的成功、單一個體(企業家個人)的成功、不需要付出規則成本的成功。而走出陷阱的唯一方法就是：管理。通過管理來充分釋放員工能量是企業獲得成功的前提，而員工能量釋放的前提則必然是卓有成效的管理。通過構建有效的管理機制、管理平臺、管理系統，通過對人的準確選擇、有效培養、深度激發，塑造組織適應變化、駕馭變化、捕捉機遇的核心能力。
【員工管理能力決定企業未來】當今世界，任何行業裡，很大一部分關鍵知識都會被商品化而變得易得，區別只是時間長短的而已。對於企業來說，要擺脫知識商品化的命運，就要不斷顛覆遊戲規則，變知識經濟為創意經濟。因此，能否不斷創造新知識來提升客戶價值就成為決勝的關鍵。而這，取決於企業是否擁有高敬業度的勝任員工，並激發他們全情投入、自覺而充分地發揮自己的積極性與創造性。只有這樣的企業會真正擁有未來。
【華為實踐引發的管理思考】當年在清華讀書，我的美國老師Bob Aubery曾戲言：“全世界管理最差的機構有兩個：商學院和管理諮詢公司”。的確，知識分子和知識型員工，是規則與秩序的天然抵抗者與挑戰者。華為的成功首先在於，將“秀才”造就成具有同一價值觀和統一意志的“戰士”，同時又避免將“戰士”扭曲成“奴才”。從華為的成功，我們可以看到企業管理者的三個核心使命：
1.給企業一個奮鬥的理由(即理想、使命和信仰);
2.建立起企業的'激勵和約束機制，讓員工自發自願、將心注入，但是又“從心所欲，不逾矩”;
3.不斷培養和打造企業的領導力梯隊，讓文化和機制的光芒能夠與時俱進、不斷傳承。完成這三個使命，企業的核心能力就會建立起來。
【企業成功轉型的三大核心能力建設】組織要想實現健康、可持續發展，提升自己適應環境的能力，需要從三個方面加強組織能力塑造：
1.精神與文化系統(特別是理念體系、價值體系和思維方式);
2.管理機制和管理體系(特別是價值創造流程體系、員工激勵機制、評價機制、任務生成與管理機制);
3.適應組織轉型需要的人的能力的塑造(特別是領導者和管理層的思維能力的塑造和轉變)。
二、我們的應對之道：組織能力建設——體系能力與管理者水平
【哈佛MBA誓言揭示的管理者使命】哈佛商學院有個“MBA誓言”，相當於商學院畢業生的“希波克拉底誓言”，開頭一句是：
“作為管理人員，我的目的是通過把人和資源結合在一起，創造個人無法獨自創造的價值，服務於更廣泛的利益。”這是我見過的關於商業本質和管理者使命最精準的表達。
【應對大變革時代：把人才組織起來】幾乎每個老闆都會說“應對變化，最重要的是人才”。但是，大多數人沒有搞清楚的一點是：你需要的不僅僅是“有才能的人”。更重要的挑戰是，
你如何將人才、技術和組織設計各要素內部以及它們相互之間有機結合起來，把人才的智慧和潛能激發出來，轉化成顧客的價值和企業的利潤，這才是企業真正重視人才的真意所在。而管理者的職責和使命，就是創造和構建一個充滿“自組織”、“自適應”機制與環境的活力組織，使員工能夠對如何更有效地創造價值，做出無數恰當的個人決定，從而有效應對外部紛繁複雜的變化和層出不窮的使用者需求。
【人才管理，就是讓他創造價值、發揮潛能】
人才管理，不僅僅是開發和培養人。更重要的是發揮人的作用、價值和潛能，是提升效能、創造效益。這就要求，作為影響人才效能的直接印象因素——管理者——必須掌握並嫻熟地運用相應的管理技能。包括：傳達明確目標、持續地學習/分享知識、調整激勵和獎勵、制訂廣泛接受的績效標準、選擇正確的執行時機與控制節點、資源的優先權排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、給員工提供合適的工具和工作環境、以資料為基礎的決策方法、卓越的團隊構建能力等等。
【管理應從解決員工動力開始】不管是建立系統，還是團隊建設、企業文化，
員工的源動力沒有解決，一切的管理手段都沒有意義。人力資源管理核心的目的就是要不斷地激發員工源動力。而員工的源動力真正來自於：1、夢想。2、收入。3、成長。4、機會。5、認同。6、文化!
【識別真正傑出的人才】談及團隊建設，一朋友感慨：“牛人”們都很自負，不好管理。我說，
其實真正傑出的人才都是能夠聽得進不同意見並善於從其他人身上吸取精華和智慧的人。否則，他們就沒法不斷進步。
美國新墨西哥大學計算機科學與技術專業副教授戴維•艾克利(David Ackley)曾說過：“能夠將學習和進化融為一體的生物，要比那些只學習或只進化的生物更成功。”“牛人”之所以牛，就在於他們讓自己處於始終開放和不斷學習、進化的狀態。
【“舒適和寬鬆”並不會帶來創新和適應能力】
如果想讓“舒適的環境和寬鬆的制度”對員工提高工作效能產生正面影響，需要具備兩個重要的前提條件：
1.員工對自己的職責、使命、目標要有清晰的理解、高度的認同;
2.員工要具備自主履行自己職責、使命，完成自己工作目標任務的自我管理能力、自律能力，以及“不用揚鞭自奮蹄”的工作激情與工作意願。以此兩點來對抗“寬鬆與舒適”可能帶來的對“奮鬥意志”的削減。而且，即便提供“舒適的環境和寬鬆的制度”，也需要建立對工作成效的定期回顧與評估機制，讓每個員工知道自己的價值貢獻和工作成效，知道自己改進的方向和要求。我們學習創新企業的管理實踐，不能流於表面化。要從“人心、人性的本質”以及“高效工作的基本規律出發”，結合企業的行業特點、企業文化、管理傳統、人員狀況，構建適合自己的工作環境和運營管理體系。
