創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但並非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。
以下詳細闡述企業高管個人離職的25個原因。
一、主動離職(個人)1、個人發展需要
胸懷雄心的個人，在條件成熟以後，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Fbook首席技術官佈雷特·泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。這種離職，最容易獲得原老闆理解、體諒甚至支援(投資)。
人物：李學凌，多玩遊戲CEO。曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。
2、價值觀與戰略分歧
個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。並肩戰鬥的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟遊戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創業心態”的員工留到公司上市，就是個悖論。
人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永巨集在惠州創立了雷士照明。從股權結構看，吳長江佔比45%，另兩人55%。做大後，這賺的錢怎麼用，幾個人的看法就不一樣。吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架後，決定分家。方案是：企業作價2.4億元，吳長江從企業拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業擁有的股權歸其他兩位股東所有。董事會後3天，經銷商聚集總部，強行介入分家，經銷商舉手表決要求吳留下。於是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。
3、待遇和激勵機制所致
戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對於商業時代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老闆願意拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關係。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。
4、遭遇瓶頸，轉型
由於各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能並非自己真正所希冀的.。職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。這種職業發展到了一個高點之後，轉型還是昇華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以期望真正職業生涯的昇華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。
人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣佈陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社群及公益慈善事業。騰訊表示，“在Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系”。隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最後幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。
5、套現脫身
對於一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛丟擲自己的股票，套現以後，避免風生水起，離職華麗脫身。這也包括以辭職處置個人擁有的非限售股等等。這裡的核心是套現，離職或前或後。根據統計顯示，2013年以來，滬深兩市共有318家公司減持套現166億元，其中，105家創業板公司減持套現37.92億元。截至上半年2月27日，兩市共有193家上市公司釋出高管辭職公告，其中涉及117位高管辭職。以至於許多業內分析師，已經把每年開初幾個月看成上市公司高管離職集中期，而便於套現就是其中多位高管辭職目的。
不久前碧水源高管就被廣為詬病。2013年4月26日，碧水源公司董事兼副總經理俞開昌辭職。2012年10月25日，於龍辭去公司副總經理職務;同年9月13日，陳關辭去公司副總經理及膜科技有限公司總經理職務;2011年9月，郭輝因工作繁忙原因辭任公司董事及董事會審計委員會委員。2010年9月，碧水源董事、副總經理樑輝辭職。據報道，僅近一年來，碧水源5位高管減持已達17宗，套現總額高達7億元之巨。套專案的一目瞭然。
2009年上市的雅緻股份，公司前副董事長官木喜和原總經濟師官銀洲前後辭職，也成功實現拋售原始股套現。
6、掌門人缺點外顯太盛
任何人都有不足，創業者也不例外。但是作為執掌一方的掌門，如果不善於剋制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那麼處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是後期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。
人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻禕是同學，1998年他與周鴻禕一起創辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。2007年，王航離開奇虎創辦好大夫。周鴻禕在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，錢築的行業。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態勢之下，具有技術或者決策或者市場優勢的人員，益發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖牆腳，在所難免。例如萬科就曾經組織了一個大型的“007海盜計劃”，專門負責從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區資訊與決策方案部原總監兼全球業務服務事業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和資產管理總監許國鴻、百安居原中國執行副總裁袁伯銀等四人。
案例：數不勝數。
8、不堪壓力重負所致
經濟形勢不好，行業競爭加劇，人才壓力本身就已經大增。現代生活節奏快、產品生命週期短，市場新、快特徵突出且反覆變化，企業的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業迫於生存的壓力，或者創業者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規劃，大家在疲於奔命中、最後終於有人絕望放棄……
9、內部調整頻繁，發展空間不足
很多企業高管，實際上長時期獨當一面，已經是可以稱雄一方的大員。但是董事會不規範運作，或者由於公司的擴大發展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執掌公司的主要人士發生變化，公司的指導思想指導原則都發生了新的變化，導致人士變動頻繁。規則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習慣需要適應新的形式，某些人可能產生被質疑被收繳權益的感覺。
有時，很多企業改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能並不完善，以至於相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導致行使職權障礙……如果長期未得到重視和合理解決，結局就是會引起高管離職風潮。例如，國內老牌遊戲媒體UUU9(遊久網)居然安排了一名技術總監來擔任內容總編，伴隨出現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離職。
10、不喜政治鬥爭
宮廷內鬥，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關係傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解於己不利的因素，爭取於己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非。可是如果在一家內耗嚴重、鬥爭激烈的公司中，尤其是人事鬥爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。
11、受他人影響
高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。但是來自同樣高管階層的認識影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認識，所受的影響就不會止於大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。持續熱門的網易連續離職7人、雅虎連續17次離職、李寧公司6次、萬科連續5次、Fbook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網等等高管離職都是連續三起……就是例項。
12、為了家庭退出
在離職現象中，也有的高管奮鬥了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩定，其餘就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅遊了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喚。於是高管坦誠相對，坦誠退出。例如萬科的杜晶就頗為感嘆地表示，畢業20年，其中10年在萬科，今年為了孩子和老婆拿到德國身份證，重視家庭的德國需要作為家庭成員的他一起申請。雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬科，他想專心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身體不行了，此種退役，毋庸多言。
二、被動去職(經濟形勢、行業、企業)
