職業經理人進入一個新的企業後，首先面臨的最大問題就是管理，下面是小編為大家詳細介紹職業經理人職場管理技巧，歡迎大家閱讀！
全面考察，把握主流，在競爭中煉就“知人之智”
漢高祖劉邦文不如蕭何，武不如韓信，謀不如張良，卻成就了千秋霸業，為什麼呢？他善於用人！善於用人的前提就是要準確地識人。只有具備準確判斷優劣高下的“火眼金睛”，才能帶領團隊越做越好，才能做好領導，這就是“知人之智”。
知人之智的具體表現為：能準確判斷員工的業績高低、能力強弱、責任心大小、與企業文化相融還是相斥等。換句話說，領導者的知人之智表現在面對員工，要知道是否能用，用他什麼，用在哪裡，能提供員工什麼支援等。只要做到這些，就不難發現“人才無處不在，無時不有”。正所謂“十步之澤，必有香草；十室之邑，必有忠士”。
人才使用上必須堅持適用原則
中國歷史上的一些開明之士，在用人問題上無不強調：“知人善任”。知人善任，就是人才使用中的“適用原則”。人才有其共性，也各有其個性。有知識、智力、技術的不同，更有性格、素質、品德、修養的差異。用人的關鍵就在於能把握人才的個性，量才適用。本人認為，一個企業的用人原則首先應該是：“德才兼備者重用，有才無德者慎用，無德無才者不用，有德無才者培養用”。“德”是什麼？人品、忠誠度、責任心。其次就是用人的一些技巧：“因才使用，用人之長又能很好地避人之短”，形象地說：用人如同蓋房用木，粗者為樑，細者為椽，直者為柱，曲者為拱，整者為門，碎者為窗，硬者為面，軟者為裡。在用人大師的手裡，很少有無用之人，就看能否正確認識，恰當使用，有效激勵。領導者使用人能如蓋房用木那樣因才使用，各得其所，人才心裡才能平衡，人員結構才能合理，員工隊伍才能穩定。
建立完善的用人機制，做到人盡其才
“要創造一種環境，使拔尖的人才脫穎而出。”也就是說，企業要營造“尊重知識、尊重人才”的工作環境，建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制，完善對人才的激勵和考核監督機制。物業管理人才建設要按照市場經濟體制和物業管理行業的要求，認真抓好人力資源“進”、“管”、“出”幾個環節的工作，為優秀人才施展才乾和健康成長提供廣闊的空間。
進，就是要廣開門路、大膽引進人才。通過向社會招聘吸納優秀人才，各類人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門要為人才輸入把好審查關，不斷創新人才開拓機制。管，就是要從對人才資源的靜態管理轉變為動態管理。企業領導者要知人善任人，用人不疑人，充分調動員工的工作積極性，鼓勵他們在工作中發揮自己的聰明才智。企業要實行競聘上崗，允許人才內部流動，建立人才資料庫，及時獎賞有突出貢獻的員工。出，就是要實行人才交換和流動，允許員工跳槽。力爭做到 “幹部能上能下、職工能進能出、機構能設能撤、收入能高能低”的“四能機制”。
事業留人——工作是快樂的
根據赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環境等屬於“保健”因素，不具有很強的激勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，當企業想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。
另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關係管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個前提下硬體的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司的內部關係不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋裡面挑骨頭。
感情留人——得人心者得天下
所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感情留人法。辦公室氣氛、工作中的人際關係、上下級關係等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支援，才是預測員工工作滿意度的有效指標。所以，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老闆或經理人，才是讓員工心涼並決定離開的原因之一。
企業文化留人——讓員工看到方向
營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。
好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的`，也是不理想的。
制度留人——沒有規矩不成方圓
科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。落後的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經濟競爭中必定會致使優秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全域性性，以利於持續保有人才。
薪酬福利留人——有錢用在刀刃上
恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。
在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：
一是要根據2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒麵”是沒效果的，因為全獎勵就等於沒有獎勵。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權期權等長期激勵方式，激勵和吸引其為組織長期效力。
二是獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意願強加給員工，這樣只會造成花錢辦壞事的後果，甚至會出現鞭打快牛的現象。
三是可以利用頭腦風暴集思廣益，根據企業的價值觀和發展戰略設立各式各樣有意義的獎項。比如可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎、優秀建議獎、發明創造獎、熱心於公益事業獎等等，更多的獎項可以從不同的角度提高更多具有不同優勢員工的工作積極性，否則如果獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。
四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出選單，清楚地註明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。
“離職”也能做文章
雖然企業都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個不可迴避的問題。其實，離職也能做文章，要想留住關鍵員工，最重要的一點就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請時，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於鬧僵以至沒有迴旋餘地。
其次，對於那些經深思熟慮決意要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，並採取切實措施，考察導致員工離職的原因在公司內是否真的存在，及時採取措施，以避免其他優秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經離職的優秀職工發出訊號，刺激他們的迴流。
好的企業高管應該注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強交流，搞好關係，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對見慣了員工向老闆點頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老闆下跪的中國企業界來說，這無疑是一種進步。其實，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實現夢想的舞臺，相信員工是會心甘情願、竭盡全力為企業服務的。
