餐廳的基層幹部普遍文化不高，迫切需要的是簡潔有效的方法。下面是YJBYS小編收集的小餐廳管理員工的方法，僅供大家借鑑學習。
員工的利益簡單來講有兩個：升職和升值。
公司應該給員工有升職的途徑和升值的機會。升職的意義是顯而易見的，需要的是透明度高的公平的晉升機制，使員工得到明確的指引。升值，使員工可以滿足個人對將來的需求以實現其人生目標。由於有了明確的目標，有了公司提供的學習機會，即使收入低於其市場價值的時候，員工也願意為企業盡心盡力工作，因為他獲得了升值，增加了將來挑戰更高收入的可能。
公司的目標使什麼呢，從餐廳來講，簡單的表述是：更多和更長。
更多：更多的利潤或營業額(更多的客流)。
更長：更長久的贏利時間，常常用“顧客滿意度”來體現。(“顧客滿意度”我們有專門的調查方法)
滿足公司的需求，與員工的升職和升值緊密掛鉤，就在公司與員工之間建立了一個共同的平臺，員工在這個平臺上努力實現業績，方能得到升職和升值的機會，而公司就多了實現更佳業績的可能。員工意願度的.提升，會提升工作效率，減少用工，使公司有能力提高員工工資，提升員工滿意度，降低員工流失率。
人員管理就是需求管理。
如何從需求角度看待與上司，同級及下屬的關係呢?
任何一個員工，在瞭解別人的需求以前，首先要解決的是自己的需求問題，也就是個人的目標，個人的期望值。餐廳的基層員工，對自己的將來是模糊和不確定的。
發現和開發員工的需求，逼迫他們去思考。有明確目標的員工，會更有責任和韌性對待自己的現在。比如對一個廚師，我常問他們的問題是：“三年以後你打算做什麼?”“一年以後你是否還想拿現在的工資?”“如果你離開我們的公司，你是否有能力獲取更高的職位和更高的工資?”“你想過將來你會自己開店做老闆嗎?你最缺少的是什麼?”
如果你有了一個具體的目標，那麼，“你現在應該怎麼做?”
員工的思維角度是：能否拿到更高的工作，何時能夠獲得提職。
長遠來看員工在公司的工作是階段性的，也就是說大部分員工在某個階段為公司工作，在一定的時候會選擇離開。問題是在這樣一個階段，如何使員工更好的為公司創造效益。
有很多的培訓工作可以讓員工提升素養和能力。
比如：如果應用市場營銷理論提升餐廳的業績，如何進行市場調查，如何提升銷售業績，餐廳如何選址，如何設計選單，產品如何定價，如何掌握顧客心理，如何處理客人投訴，如何提升語言技巧，服務速度對客人有什麼影響，如何應用資料來解決問題，如何制定計劃，如何應用PDCA進行工作，如何應用魚刺圖分析問題，如何研究工作流程規劃餐廳的工作，如何表揚和批評員工等等，圍繞著餐廳的工作，話題幾乎是無限的，當你開發了員工的思維的時候，其往往會讓你有意料不到的回報。
曾經有個廚師長離開公司以後自己開了個飯店，應用了在公司學到的6S管理，對自己的餐廳進行現場管理。
在平臺上建立公司與員工的共同需求，是每個管理者必需認真思考的問題。
在餐廳裡不管是哪個層面，在清楚自己的需求的同時，應該瞭解上司的，同級的，下屬的需求，在這個基礎上構建人際關係，進行人員管理，方能達到共贏的局面。
從上到下，目標與需求高度結合的餐廳，定能創造良好的業績。
