勞動關係管理是很多企業都會想要明白的內容，然而大多數的企業不知道怎麼管理好勞動關係。下面為您精心推薦了勞動關係管理技巧，希望對您有所幫助。
1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，並依照法律程式公示，為有理做好制度的基礎。
2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等於誹謗。因此，勞動關係管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求籤字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。
3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程式。最近看到一個司法解釋，不遵守程式的辭退屬於違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程式，例如辭退時需要徵求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程式也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程式的重要性。
4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。
勞動關係管理方式傳統式
這種風格由所謂權威主義所指導，一般適用於小型的由所有者自己管理的企業。在這種企業中，勞動關係在出現問題之前一般不會受到重視，企業通常採用救火式的方法，發現什麼問題才解決什麼問題，不重視從根本上解決問題。企業文化是強硬式的，是一種權威式的管理風格，行業工會也被這些企業認為是不需要的，企業主儘可能少地付給僱員工資，對待行業工會的態度也是惡意的。
溫情式
這是一種家長主義的管理風格。它和傳統式管理風格一樣，不贊成建立行業工會，認為僱主和僱員的關係從根本上講是合作的.關係，僱主能前瞻性地處理僱員關係問題，不需要建立行業工會。這類企業支付給僱員的工資通常高於市場平均水平，在用人上僱主十分小心地選擇合適的人員，然後花大量的精力使僱員忠誠於企業的目標。企業文化主要倡導企業家精神。
協商式
奉行協商式管理風格的企業，通過綜合應用其僱員關係中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業或子公司的經理和工會代表可以自行改進組織工作、生產率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關於勞動關係管理共享為基礎的。
法制式
這是一種類似於協商式的管理風格。與協商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關注前瞻性的計劃，管理者與行業工會共同工作，員工參與主要通過行業工會的渠道實現的特點。與協商式管理風格不同之處在於，對待僱員關係的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現和平共處。協商位於雙方的談判之後。
權變式
權變式的管理風格由權變理論所指導，它依賴於子公司所擁有的權力並根據當地的情況管理勞動關係，是一種實用的方法。在很多不同的行業內運作是聯合大型企業的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關鍵性服務。因此行業工會可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的範圍內由各個企業自己確定。
勞動關係管理的基本原則1.兼顧各方利益原則;
2.協商解決爭議原則;
3.以法律為準繩的原則;
4.勞動爭議以預防為主的原則。
