員工玩手機已經是常見的現象了，我們應該如何管理好員工上班玩手機的現象呢?下面是本站小編為你精心推薦的員工上班玩手機管理技巧，希望對您有所幫助。
1、發現一次，口頭警告一次。
2、三次口頭警告，等於一次書面警告，即第三次口頭警告的同時給員工發一份書面警告。
3、三次書面警告，等於最後解除，即第三次書面警告的同時就要開除員工了。
4、如此循序漸進。
管理員工的方法一、如何管理不得力型員工
用寬容之心對待不得力的員工。
用關愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。
二、如何管理愛酗酒型員工
酗酒給企業和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。
由於我國信奉“飯桌上談生意，酒杯裡交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。
檢視該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數相伴。
美國衛生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數位經理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。
三、如何管理刺頭型員工
刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不願拘泥於形式，在齊思妙想方面有著上佳表現，而且在企業中“興風作浪”更有一套，是企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。
與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業人際和諧的達成，自由創新氛圍的形成發揮作用。
給他們充分施展“個人魅力” 的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業的集體活動，並且委之以大權，充分利用他們的才能。
刺頭的出現，正是為企業破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關係必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。
四、如何管理分析狂型員工
當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的資料進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。
向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的引數，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。
定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。
五、如何管理爭強好勝型員工
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。
你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的藉口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。
六、如何管理官迷型員工
一心想作官的官迷員工，他們為了達到作官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏領導，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關係，不建立超常的特殊關係。
2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低階庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領導作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機。
七、如何管理缺陷型員工
當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，領導者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領導者不要急於結算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。
當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，應勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的群眾的心。
關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
八、如何管理狂妄型員工
他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法：
1、宣佈嚴格的管理制度，違法者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評並處分。
3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。
九、如何管理事兒媽型員工
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，大事小事通通找領導拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。
對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚，然後令其自己處理，給他相應的權利，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。
員工招聘管理方法第一條 適用範圍
本管理辦法適用於公司所有人員的招聘管理。
第二條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規範人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條 原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。
第二章 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃並組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高階人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協助。
第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
第六條 招聘流程
招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、釋出招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條 人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經理辦公會審批。
(一) 制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關係、現有人員的調配培訓等。
(二) 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
(三) 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要呼叫內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。
(四) 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條 各部門對於因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批准後，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條 擬定招聘計劃
招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。
第十條 根據招聘形式、招聘物件的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
一、內部招聘
第十二條 鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的'配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
第十三條 招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，採用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第十四條 招聘流程
(一) 內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，並擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄釋出等形式。內部招聘公告要儘可能傳達到每一個正式員工。
(二) 內部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
(三) 篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批准後生效。
(四) 錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
二、外部招聘
第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。
第十六條 招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
第十七條 外部招聘渠道
外部招聘要根據崗位和級別的不同採取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：
(一) 校園招聘
每年春季將公司招聘資訊及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，釋出招聘資訊並進行招聘活動。
(二) 媒體招聘
通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘資訊，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。
(三) 內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
(四) 招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
(五) 委託中介公司招聘
對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
第十八條 招聘流程
(一) 初步篩選
報名截止後，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，並根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
(二) 初試
人力資源部向初選合格的求職者發麵試通知，並要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，並在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予複試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任， “擬予複試”的人員由人力資源部組織複試。
(三) 複試
1. 複試由複試小組進行。複試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高階專業技術人才和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。
2. 複試的實施。複試過程中，複試小組成員填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。複試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在複試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。
重要崗位的複試可以考慮採取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。
3. 複審。通過複試的應聘人員由分管部門的主管領導進行稽核，並簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最後簽字批准。
4. 錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書，併到相應勞動部門辦理勞動手續;對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽定就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
5. 報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批准後可延期報到。
應聘人員到公司報到後，需向人力資源部提供個人學歷影印件備案，並填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時，也可報請公司批准，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
6. 試用。試用期的人員，尚不屬於公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。
7. 轉正。試用期滿後的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面徵詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須於收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答覆24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批准後，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。
第十九條 高階人才招聘
為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高階人才採取特殊的招聘形式和管理方式。
(一) 高階人才招聘渠道
高階人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外資訊蒐集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。
(二) 高階人才面試形式
高階人才可以不經過人力資源部的初試和麵試小組的複試，由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高階人才招聘流程中起到蒐集及傳遞高階人才相關資訊和初步篩選的作用。
(三) 高階人才薪酬政策
對於高階人才，在招聘時可以採取談判工資、並制訂靈活的優秀人才僱傭合同。
第四章 招聘工作評估
第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、僱用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際僱用人數的比例、接受僱用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。
第二十一條 招聘活動結束後，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
