為建設一支高素質人才隊伍，適應公司改革發展形勢的需要，促進人力資源向人才資本的轉變，增強公司核心競爭力，保證公司穩定、持續、健康發展，特制定本規劃。
一、人力資源現狀評價
包括總體評價、供求關係、定員情況、年齡結構、缺員情況、知識結構、薪資水平等內容。
（一）基本情況
1、人員結構方面:公司現有在冊員工人，男職工人，佔%，女職工人，佔%；在崗非生產性人員人，與生產性人員之比達%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工人，佔總人數的%；36-45歲的員工人，佔總人數的%；35-45歲的員工人，佔總人數的%；46歲以上的員工人，佔總人數的%。
3、知識結構方面：研究生學歷的人，佔總人數的%，本科學歷的人，佔總人數的%，大專學歷的人，佔總人數的%，中專學歷的人，佔總人數的%，高中及以下學歷的人，佔總人數的%；現有專業技術人員人，其中高階職稱人、中級職稱人、初級職稱人，佔員工總人數的%；現有具備技師資格人員人，其中高階技師人、中級技師人，佔職工總數的%。
4、薪資水平方面：月薪5000元以上的人，佔總人數的%；月薪3000-4000元的人，佔總人數的%；月薪2000-3000元的人，佔總人數的%；月薪2000元以下的人，佔總人數的%。
（二）人員現狀分析
1、人才觀念落後。計劃經濟思維模式程度不同存在於幹部和職工思想中，選人用人上存在論資歷、唯學歷、唯職稱的現象。2、人員結構不盡合理。公司人員年齡梯次、知識結構和性別配置不合理。從年齡角度看，老、中、青配置不合理，知識結構不合理，高學歷人才缺乏，重要崗位大多數為年輕的專業技術人員，他們的專業水平、工作經驗和協調能力與實際工作的要求都存在著程度不同的差距，亟待鍛鍊成熟。從性別角度看，職能部門、經營單位本部女職工比例較高，難以滿足一線生產的需要。現有人員的專業、知識、素質、年齡結構亟待改善。3、專業技術人員不足。由於多種原因，公司形成人員既多又少的局面，即管理、服務人員偏多，專業技術人員不足，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的，從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
二、指導思想
以科學發展觀統領全域性，緊緊圍繞公司改革和發展的.目標，以人才工作統領全域性，加強人才力量整合，以育人工程主線，以人的能力開發為重點，突出培訓教育、崗位培養和實踐鍛鍊三個環節，全方位地開展人力資源工作，努力建立適應公司改革與發展需要的人才工作新機制，為公司發展戰略實施提供人力資源保障，促進人力資源管理全面、協調、可持續發展。
三、基本原則
在以上指導思想的統領下，必須堅持以下幾項原則：（一）人力資源是第一資源的原則。尊重人才、尊重勞動，確保“人盡其才、才盡其用、能位相適、按勞取酬”。通過大力開發人力資源、加強人力資本投資和保障勞動者權益來推動企業的協調發展。（二）多元化開發的原則。實現人力資源開發朝多元化趨勢發展，最大限度地發揮多主體、多層次、多渠道的潛在優勢，拓展人力資源管理的發展空間。（三）公平公正的原則。勞動關係是社會關係的重要組成部分，勞動關係制度的建立應以確保勞動者權益的相對公平公正為前提，以維護勞動關係的穩定為基本內容，培養適應市場經濟要求、能真正承擔責任和履行義務的平等勞動關係主體。（四）改革創新的原則。在建立人力資源管理體系方面大膽嘗試，創新人力資源開發機制、配置機制、分配機制、保障機制，推動人力資源管理適應企業發展的需要，並率先在重點改革領域實現突破。
四、工作目標
根據人力資源發展與企業發展相協調的原則，到2014年，構建權責明確、運轉協調、行為規範、服務優質的人力資源管理平臺；構建統一開放、規範有序的人力資源市場平臺；構建制度化、專業化、社會化的公共就業服務平臺；構建產業導向、行業推動、企業自主、社會參與的人力資源開發平臺；構建長效化、制度化、聯動型的勞動關係調整機制；營造以人為本、尊重勞動、尊重人才的良好環境，充分激發人力資源的活力和創造力，努力構建和諧企業、效益企業。具體目標：人才引進總量達人；職業技能培訓總人數年遞增10%，總量達人；勞動合同簽訂率達95%以上。
五、規劃依據
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來五年的發展戰略，公司的人力資源戰略是：公司機制的作用大於人的作用，建立發展、發揮大多數人能力的機制；配合公司向市場化轉型的經營戰略，在管理體系中也引入市場觀念，提倡開放，認可競爭，鼓勵市場認可的職業化精神；將關鍵人才作為公司資源統一進行整合和調配；人力資源政策必須有利於促進其內部流動；在將現有基礎管理進行優化、固化的基礎上，需要將關注點更多地投入如何通過人力資源管理體現；關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才，同時考慮更有效地利用外部人力資源；以市場和客戶為出發點，以流程為基礎，強化內部客戶概念，強化協作；營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力；重視長期績效，短期效益服從於長期績效，重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。
六、總體規劃
人力資源規劃的總體思路：
1、戰略發展方向：公司已經明確了未來的發展方向，構建公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此，在公司的人力資源的戰略上要貫徹這種戰略的思路。2、核心人力資源能力：公司戰略的實現最終的支點是實施公司戰略的具體的職位，戰略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構建程度都與相應核心的人力資源密切相關，因此，公司人力資源規劃的首要任務就是對公司核心人力資源能力的評估。3、人力資源盤點：綜合評價分析公司現有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規劃的核心工作。4、人力資源引進策略：在明確公司內部人力資源缺口的基礎上，根據公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發展提供新鮮血液。
5、人力資源啟用策略：人力資源啟用不僅是人力資源規劃的重要內容，而且在整個人力資源管理過程的各個環節中起著舉足輕重的作用。只有人事啟用，組織的目標才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業文化，這是解決核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。
七、業務規劃
1、在人員管理方面：在目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設定崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到部門乃至班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面：要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高階工、技師佔員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查詢對比的考核細則。
3、在專業技術人才培養方面：要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一箇中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的職稱待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支援，進一步挖掘專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究，提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、在激勵機制完善方面：進一步完善目標考核激勵機制，一是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。二是提供公平的晉升機會，鼓勵職工追求上進，實現個人價值。三是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。四是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。鼓勵員工盡心盡責努力工作，從而實現企業最大的經濟和社會效益。
