導語：國有企業的薪酬都是很高的，所有有很多的人都會想要在國有企業任職，然而很多的人都不知道國有企業的薪酬制度。下面是小編為你精心推薦的國有企業薪酬管理規章制度，希望對您有所幫助。
國有企業薪酬制度
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規範市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業(以下統稱企業)。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
(二)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加;經濟效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅持“兩個低於”的原則。薪酬總額的增長低於企業經濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低於企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
(四)堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他員工的薪酬差距，應當控制在合理的範圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動力價格水平;
(二)企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況;
(三)企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平;
(四)人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年後的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業淨利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數×(淨利潤額增長幅度×薪酬浮動係數)
非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動係數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 淨利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高於淨利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公佈的同行業工資指導價位高位數水平。
淨利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低於企業前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低於市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業淨利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的淨利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素後確定。
第十一條 企業和員工應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳;應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和員工參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級稽核後，報市國資委批准。
第十二條 企業員工薪酬為稅前收入。員工應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
(一)國有獨資企業(尚未按公司法改建的國有企業)的總經理(總裁)、副總經理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記;
(二)國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理(總裁)、副總經理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記;
(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理(總裁)、副總經理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定;績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》(*府〔20*〕43號)執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級稽核後，報市國資委批准。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工(代表)大會公佈，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規範企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工(代表)大會審議，並逐級報國有產權持有單位和市國資委稽核;年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工(代表)大會通報，並報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業中兼職的人員。
經批准在子企業中任職、並已轉移了勞動關係的人員，不屬於兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔2004〕4號)的規定，報經有幹部管理許可權的單位批准。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級稽核)，報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級稽核後，報市國資委審查批准。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批准。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有餘地，以豐補歉。
未經批准，企業不得改變結餘薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級稽核後，報市國資委審查批准。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批准。
第二十八條 企業應當依據市國資委批准的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位稽核，並報市國資委批准。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委託中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分衝減企業當年成本;超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，並視情節輕重追究有關責任人的'責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
國有企業薪酬制度現狀
1、薪酬制度不具有競爭性
國有企業薪酬水平普遍偏低，經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低於國際通行標準，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。比如：2002年，某市藍鯨企業集團在薪酬設計中，由於設計的薪酬不具有競爭性，在全廠800多名職工中，只精簡了20多名職工，使薪酬沒有發揮真正的作用，職工意見很大。企業在沒有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由於國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡，大量國企經營者流向外資、合資、民營和鄉鎮企業，國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。
2、薪酬級別過分單一
國有企業薪酬制度的設計，主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。一旦不能達到某個行政級別，工資就不可能上升。這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業為增加晉升機會，設定大量副職，造成因人設崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實施崗位工資的薪酬設計中，由於沒有擺脫計劃經濟的影響，薪酬設計沒有體現行業特點和技術特徵，使其陷入了困境。在市勞動保障部門的指導下，重新合理地設計了薪酬，生產、技術、勞動貢獻等要素參與分配，使薪酬較好地體現了差別，調動了職工的積極性，薪酬制度得以順利實施。
3、薪酬分配上平均主義嚴重
在許多國有企業中，獎金已經成為員工報酬中很重要的一部分。獎金的規範與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如果獎金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由於崗位不清、職責不明，薪酬與個人績效沒有緊密的聯絡，導致“幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣”，越是業績優良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大鍋飯現象嚴重。
4、薪酬分配缺乏系統性
國有企業員工對於企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。對內沒有很好的回答和明晰為什麼付酬的薪酬理念。在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。由於對不同職位的價值重要性認識不足，導致平均主義大鍋飯或論資排輩現象;對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節。大部分國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位，薪酬對外不具有較強的競爭力，造成優秀人才的大量流失;國有企業薪酬個人激勵性不足表現在國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作;在薪酬的表現形式和發放方式上存在激勵不及時、不到位等問題。
5、薪酬結構過於複雜
國有企業往往由於歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬專案，各個專案之間又缺少內在關係，薪酬體系缺乏理念基礎，給管理帶來很大麻煩。每個企業都知道薪酬的重要性，員工對此也特別關注，為了顧及所有人，企業在薪酬設計時往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等於沒有選擇，最終的結果必然是哪個因素都未能強調，使企業倡導的價值分配理念難以落到員工報酬分配上。
改革完善薪酬分配製度的對策
1、建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。
在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度。改革現行工資構成，優化工資結構，簡化工資專案，取消或合併平均發放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資佔工資收入的50%—70%左右，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時為進一步打破平均主義，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才，流動一般人員，根據各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的基礎上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對經營管理者試行年薪制;對科技人員(高階管理人員)實行按崗位、按專案、按業績確定報酬的工資收入分配製度;對銷售人員可採用佣金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的薪酬方案;對於急需的特殊人才、稀缺人才可試行協議工資。
2、創新基礎管理制度，奠定薪酬分配的科學基礎。
第一，必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。這一評價制度應是持續運作的，能隨著生產經營情況的變化而不斷調整崗位，並重新確定勞動差別;第二，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，配套實行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供製度保證;第三，建立簡便易行的業績考核制度。企業應建立公平、公開、公正、易於量化、便於操作的績效考核體系。把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據。嚴格考核是發揮薪酬激勵和約束機制的前提，如果沒有嚴格的績效考核制度，或將考核工作流於形式，工資制度本身再好，也難以發揮相應作用。
3、引進勞動力價格機制，合理確定工資標準，拉開工資差距。
目前企業基本工資制度中，不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。要解決這個問題，合理拉開工資差距，就必須在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。企業確定不同性質勞動，如簡單勞動和複雜勞動的工資標準、工資差距時，不僅要進行勞動四要素的評價，還要進行勞動力價格的調查比較和各類人員供求關係情況分析，把勞動評價和勞動力價格機制結合起來。要打破傳統思維方式，大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。不論採用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標準，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、留得住、流得出。企業急需且市場又供不應求的人員，其工資水平可以高定;企業需求一般且供過於求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低於市場價位。介於兩種型別之間的人員，可以按照市場價位確定其工資水平。
4、在薪酬支付上要注意藝術、技巧，實施全面薪酬戰略。
全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果。
5、建立薪酬分配能升能降的機制。
一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準，合理的工資結構，動態靈活高效的執行機制。同時它應該時刻處於動態運行當中。首先薪酬標準應該是動態的，與企業的綜合效益掛鉤;其次，薪酬結構應該是動態的，隨著不同時期的需要而及時調整;第三，薪酬制度應該處於動態執行之中。薪酬的調整要由以前的基本處於靜止狀態轉變為動態的及時調整。優秀的薪酬制度一定會根據生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。對企業生產經營和發展需要急需的高階緊缺人才，市場價位又高的，採用高於市場平均值的增長率，增資幅度要大;對企業工資水平高於市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態、積極的、合理的薪酬調整，使職工的收入真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。
