小型企業員工是很難進行管理的，所以有很多的企業都會制定一些方案來管理員工。下面是本站小編為你精心推薦的企業員工管理規章制度，希望對您有所幫助。
中小企業因為環境、資源、能量、技術和本身條件的特定性，所以在經營策劃和管理體系上都不具備大企業樣的那麼系統，“亂、變、快”是中小企業生動的寫照。
企業的形象，是一家企業由內向外引發的一種企業“氣質”。要想擁有一個良好的企業形象，首先是在企業內部全方位的對品牌的形象有效的整治，其次是對員工在文化教育、技術培訓以及對禮節和儀表的培養，把企業建成有良好的工作環境、和諧的生活氛圍的“家”。讓企業有公眾形象、產品有品牌形象、員工有素質形象。
第一部分：部門與部門間的鏈式關係
一，建立一健全的組織結構(見：百仕通手袋公司組織結構圖)
二，員工之間要倡導行之有效的語言溝通、肢體溝通以及文字溝通的傳遞。讓部門間的平衡關係和垂直關係如鏈條樣緊密。
三，部門內部的責任要有個最起碼而明晰的範圍。甚至還要鼓勵超範圍的工作。不能光讓自己做什麼，而且還應該做什麼。
第二部分：讓個人的技術和能力的短板得到補充
一，業務水平：
中小企業因為“盤”小，對高素質的人才吸引力不強，所以企業內部就要自己挖掘人才，利用企業的平臺讓員工不斷的在實踐中、技術上提升員工的業務水平。
二，管理能力：
所謂的管理，即是對人、財、物資源的“整合”，是為企業擴張經營(市場活動)而進行的全面、系統的人與人的互動，是企業在不斷擴張過程中進行成本節流，控制風險的行為。所以一個團隊都要通過制度、人才、激勵的辦法以互動的手段，提高各員工的管理水平，利用發展了的資源服務生產與再生產的過程。
三，創新能力：
企業的僱員一般就兩大願望：一是能享受最優厚的待遇;二，最大限度提升自身的能力。所以企業要具備一個既能發揮員工才幹的平臺，還要營造一個能培養員工有獨立解決問題能力、制定計劃和策劃經營能力的舞臺。
四，社交能力上：
中小企業因為受本身條件的限制，僱傭的員工可能在文化素質、溝通能力、周旋能力、調節能力上相對滯後，甚至在禮節、儀表、態度上也是比較愚昧。所以企業不光要在技術層面上對員工進行深化培養，還要在品德上、修養上、公關及社交能力上進行最基本的教育。
第三部分：工作態度
一，責任心;
做為企業內部的一員，首先要遵守企業的紀律和制度：對工作任勞任怨，堅持不懈;敢主動的承擔錯誤，並且有自我檢查的態度。那是員工起碼要遵守的職業道德精神。
二，主動性：
企業需要主動積極的工作;主動的發現和解決問題;主動的學習，努力提高的進取員工。
三，協調性：
能虛心的接受別人的批評;能理解他人，主動為別人著想;能換位思考;能協調上下級關係和平衡關係。那更是做人的一種境界。
第四部分：外表形象
一，首先是企業的形象：提升企業文化、優勢品牌、廠貌廠風、展示企業自己的形象。
二，培養企業內所有的管理人員在素質上、禮儀上、儀表上的有涵養的精神狀態。
三，所有的員工所在作業的地方，在上班時間內，保證穿戴上的統一。
四，鼓勵辦公人員日進車間幾次。一方面是深入基層瞭解員工;另一方面是讓自己熟悉車間的技術。
五，整治車間裡和廣場上比較混亂的整潔狀況，一個整齊而乾淨的環境會令人心曠神怡。
六，一個企業就是一個大家庭，互相間應該是和諧、團結、友愛的氣氛。避免形成大幫會、小團體甚至黑勢力的現象。各員工之間共性交流，形成和睦的共處關係。
七，通過各途徑提高員工的文化素質，在語言、行為、飲食、儀表等等形成良好的.風氣。
第五部分，對員工(包括管理人員)的管理辦法
一，組織結構要扁、平化;部門的公開化;分工的明確化;職務的責任化。
二，建立最起碼的企業環境、文化網路、習俗儀式、英雄人物的形象。中小企業雖然建設不了企業文化，但企業起碼要具備“以人為本”的新管理理念。
三，開會是資訊傳遞和資訊反饋的途徑，是領導與管理基層及員工溝通的一種渠道。要多開會，但開的一定都是20分鐘的短會(在心理學的角度，人的思維最集中的也就10分鐘);會不能成“一言堂”。開會的目的是接收資訊，所以多聽話的人，就象是在給電池充電，多說話的人，就象是在消耗電。
四，在全企業範圍內，進行人與人間的溝通知識的教育(語言溝通和肢體溝通)，基本管理體系知識的教育與培訓。
五，建立一個完整的培訓制度。包括文化知識的培訓、技術技能的培訓、新員工的基礎知識培訓、老員工的新技能的培訓。培訓的方法都需要一套規範的制度。
六，活躍企業文化活動的必要性：動員所有的員工在全企業範圍內進行技能競賽、遊藝比賽、競技比賽等等活動，讓文化活動帶動企業和諧、融洽、激進的新風貌，讓員工都成為家的一員。
七，整潔員工的服裝穿著，禁止員工穿拖鞋上作業臺;禁止員工吃殼類的東西進廠區;禁止員工帶油膩的食物進車間。
八，整理辦公室的環境狀況，以及進行禮儀、儀表上的涵養的提升教育。
管理新員工的方法要做好新員工管理工作，最主要是要找對管理方法，一個好的管理方法當然能達到事半功倍的效果。
1、友善的歡迎:主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
2介紹同事及環境:新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將酒店環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
3、使新進人員對工作滿意:最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
4、與新進人員做朋友:以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。詳細說明企業文化、政策和法規等。千萬別以為你的新員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的瞭解。新進員工管理和溝通是新員工瞭解公司的重要渠道，也是留住新員工 的好方法。
5、作為領導者，應需特別注意：不當眾批評新員工;態度平和尊重新員工;當做不好時要耐心指導;不斷向員工介紹企業文化、發展歷史、前景及發展方向——建立希望;解釋公司管理政策及制度：重點講解和明確新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。
員工心態管理的方法1.對突發事件進行心理干預。
員工在其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創傷;所在企業、社群、城市、國家乃至世界的重大突發暴力、事故、自然災害、技術性災難、戰爭等事件也會對員工心理產生程度不同的衝擊，倖存者、目擊者、救護者、報道者等都可能成為受創者。當企業因合併、經營困難等因素需要大規模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作儘量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩餘員工安心。
2.建立心理諮詢和治療機制，解決員工心理問題。
員工心理諮詢有多種組織形式：電話諮詢、網上諮詢、信件諮詢、一對一面對面諮詢、團體(小組)諮詢等。當外部實施時，員工通過電話或電子郵件與諮詢公司預約，諮詢內容(甚至員工姓名)對企業完全保密。定期將培訓、諮詢中發現的與組織管理相關的問題反饋給企業，以便改進管理。
當部門經理髮現員工表現顯示可能出現心理問題而自己又不能解決時，就與人力資源部的心理管理人員聯絡。心理管理人員通過了解所需情況後，初步判斷該員工的問題是否與心理狀況有關，如是，就要向經理提出建議，並制定方案說服該員工與內部或外部心理衛生專業人員接觸。如果員工同意，就可以進一步評估該員工存在哪方面的心理問題，需要什麼樣的幫助，並向員工推薦簽約的心理諮詢、治療人員和機構。確定後，心理管理人員安排員工與諮詢專家面談，並需要從諮詢專家那裡瞭解員工在治療過程中的配合情況以及治療進展。諮詢或治療結束後，評估員工的心理狀況，據此向部門經理提出對該員工工作安置的建議。
3.強化或規範傳統的人力資源管理方法，使其成為心理管理的重要內容。
做好工作分析，建立合理的崗位規範和可行的工作標準，清楚地定義崗位的角色、職責、任務，科學設計績效目標和考核標準，合理分配與完成工作相關的各種資源，減輕因角色模糊、角色衝突等引起的心理壓力。加強人力資源培訓：培訓員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應手，減少員工完成工作的能力壓力;培訓員工管理時間的技術，教會員工更為有效地管理時間;培訓員工的溝通技巧，等等。
4.營造開發、寬鬆、支援性的企業文化，使員工有價值感、成就感、歸屬感。
引導員工樹立與組織願景(vision)相適應的價值觀，實現員工與組織之間匹配(包括能力與崗位、人格與工作、價值觀與企業文化幾方面的匹配)，同時，幫助員工樹立對組織、職業發展的信心，提高員工對工作的自我效能感。塑造學習型的組織，儘可能滿足員工的心理需求，讓員工感覺到在這個組織中可以通過學習來減少對未來的後顧之憂。
5.在組織管理制度、程式上減輕對員工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘後的員工心理測試製度。包括個性測試、能力測試、壓力測試等，根據掌握的資訊合理調配崗位，實現人盡其才;選拔與工作要求(個性要求、能力要求等各方面)相符合的人員，力求避免上崗後因無法勝任工作而產生心理問題。推行換崗制度，讓員工在角色轉換中保持活力和新鮮感。通過工作的橫向擴充套件，增加任務種類，豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感;對工作內容作縱向擴充套件，增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。
