一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對於來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工的流失。
那麼企業該採取什麼措施來降低企業員工的流失呢？
一、嚴把進人關。
筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對於此類應聘著，筆者往往不予錄取。
二、明確用人標準。
企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，並沒有下屬，問企業後得到的答覆是╠╠我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，於是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。
三、端正用人態度。
現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業後在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老闆往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。
小鄧到某企業應聘總經理助理，企業許諾月薪三千，然後到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老闆卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之餘離開了該企業。
四、放棄投機心理。
對於許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？
某食品企業為了擴大規模，快速建立網路，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業後，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季後，老闆一算帳，如果再養這麼多人，可能就賺不到錢了，於是老闆就把他們叫過來講從現在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老闆自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老闆正在為自己暗暗高興之餘，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來老闆給自己也來這麼一手，於是也開始離開企業，更糟的是，這些業務人員離開企業後，很快便加入其競品企業，許多經銷商也隨離開的業務人員開始倒戈。
五、分析員工需求並儘可能滿足
做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就儘可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對於企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談物件，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和後勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？
六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制
筆者發現許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那裡。於是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。
如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的`在那裡，企業會給他們提供什麼樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然後結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？
七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工買命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
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