企業文化是企業生存、競爭、發展的支援與保證。企業文化的主要風險有哪些？下面是小編為你整理的企業文化的主要風險，希望對你有幫助。
(1)缺乏積極向上的企業文化，可能導致員工喪失對企業的信心和認同感，企業缺乏凝聚力和競爭力。
(2)缺乏開拓創新、團隊協作和風險意識，可能導致企業發展目標難以實現，影響可持續發展。
(3)缺乏誠實守信的經營理念，可能導致舞弊事件的發生，造成企業損失，影響企業信譽。
(4)忽視企業間的文化差異和理念衝突，可能導致併購重組失敗。
企業文化需規避的風險一是要避開形式化的風險。當前，個別菸草企業在開展企業文化建設過程中，存在一種形式主義傾向。主要表現在對企業文化建設認識不足，以為企業文化建設就是編制幾本漂亮的手冊，提煉幾句漂亮的話語，舉辦幾場精彩的活動，甚至還出現了以會傳會、以會落實企業文化工作的現象。當然，企業文化需要一定的載體或表現形式，但卻應竭力避免形式主義。如果不能在日常工作、生活中讓員工產生愛、溫暖、尊重這些最基本的心理感受，任何形式的活動都將成為形象工程、面子工程，將成為無本之木、無源之水。
二是要避開功利化的風險。企業文化是一個企業的內在風格和精神氣質，是一個企業的氛圍，是“集體的無意識”，是企業在生產、經營、管理過程中長期積累、不斷沉澱、日月凝集的結果，是企業一代一代員工集體智慧的結晶。企業文化建設不可能一蹴而就，企業文化建設貴在持之以恆。當前，個別企業、個別領導有貪功求快的心理，希望企業文化建設多出亮點、快見成效。心情可以理解，但是卻違背了文化發展的規律，只能產生表面的繁榮，只會造成資源的浪費。企業文化建設者們要避免任何形式的功利主義和急功近利，既要做好打持久戰的準備，又要具有“前人栽樹後人乘涼”的奉獻精神。
三是要避開虛無化的風險。個人認為虛無主義是上級形式主義在基層導致的必然結果。如果企業文化建設出現形式主義，那麼就必然會成為一小部分人的“文化”遊戲，廣大員工尤其是一線、基層員工將被排除在外，出現高層熱鬧非凡、底層漠不關心的現象，不但達不到企業文化建設的初衷，反而會加大高層與底層之間的隔閡與距離。當前，企業文化建設就或多或少存在這種情況。為豐富企業文化開展的很多活動都帶有競賽性質，往往會挑選優秀的員工參加，結果就產生一種馬太效應，有經驗的員工獲得的參與機會比缺乏經驗的員工更多一些，最後導致企業文化活動成為了少數員工的“盛會”，大部分員工卻置身事外、缺少認同。這種情況本質上就偏離了企業文化建設全覆蓋、全參與的基本原則。
四是要避開個人化的`風險。個人認為企業文化的形成一般有兩種模式，一種是個人導向型，一種是制度導向型。前者在企業發展初期比較常見，往往是在企業創始人獨特人格魅力的基礎上，形成一種帶有較強個人主義色彩的文化形態，最終再對這種文化進行不斷提煉、鞏固，使其制度化、穩定化。一個成熟企業的文化發展路徑應該是制度導向型的，是企業通過規章制度規定員工適當的行為模式，並不斷向員工灌輸特定的價值理念，使員工形成較為一致的觀念，表現出較為統一的行為，形成一種共有的精神氣質。當前菸草企業文化建設後一種路徑。要避免企業文化建設思路的不穩定，避免以領導個人喜好對企業文化建設工作過多幹涉，避免一個領導一個樣、換個領導換風格等現場的發生。
五是要避免孤立化的風險。當前，企業文化部門化、孤立化的現象值得警惕。所謂部門化，是指企業文化往往成為某個部門、某些人員的事情，其他部門、其他員工以一種事不關己高高掛起的心態對待這項工作，只在迫不得已的情況下才完成相關任務，缺乏參與參與企業文化建設過程的積極性和主動性。所謂孤立化，是指企業文化建設脫離了日常生產經營，成為一項“運動”式的工作。行業企業文化建設中這樣的現象也不鮮見。很多企業文化建設部門(人員)常年“埋頭苦幹”或者與專業諮詢公司合作，“策劃”一種文化理念，搞出一套行為規範，然後每年組織一些人員籌備一兩次大型活動，就以為完成了任務。殊不知這樣的做法與真正意義上的企業文化建設相去甚遠。
企業文化規避風險的方法首先是企業領導要率先垂範、以身作則。一個企業的管理者、一個單位的主要領導對於企業文化的形成具有重大的影響。任何行為都是上行下效，管理者、主要領導的行為模式、工作態度將會一級級影響企業、單位的每一名員工，影響員工的思維方式、工作模式，進而改變企業的精神氣質。因此，制定遊戲規則的人更要參與這一遊戲，企業領導不僅要重視文化建設工作，還有積極參與建設過程，用自己的行動、言語給員工樹立優秀的標杆，對員工進行正確的引導。需要注意的是，這裡所說的參與是軟性的引導，而不是粗暴的干涉。
其次是部門之間要協調配合、形成合力。企業文化建設不是某個部門的事情，更不是單靠少數幾個人就能“創造”出來，而是需要全體員工共同打造;企業文化建設也不是簡單的組織幾次活動，更多的應該是日常工作中理念的灌輸、行為的約束和制度的落實。在制度的執行過程中，各部門要充分溝通、密切配合，保證制度執行不偏差、制度約束不偏袒、制度落實不走樣，避免制度執行因人而異，消除制度執行中的“特權”。這就要求企業主要領導帶頭嚴格執行企業的規章制度，不搞特殊，更不能搞特權，用實際行動為下屬樹標杆、作表率。企業文化建設的主要責任部門，要加強與其他業務部門的溝通協調和理念灌輸，使其他部門將企業文化作為一種管理方法，主動貫穿於生產經營的各個方面，推動企業文化建設向文化管理轉變，轉變組織、員工行為，產生更多的組織公民行為，提升企業核心價值。
再次是全體員工要真心擁護、廣泛參與。企業文化首要的表現形式是員工的行為方式、精神面貌，優秀的企業文化建立在員工對企業強烈的認同感和歸屬感的基礎上。因此，就要求企業能夠踐行“以人為本”的理念，首先將員工的利益放在關心、關注的重點，保障員工的權力、維護員工的利益，增強員工的幸福感和自豪感。比如企業各項制度的制訂要符合廣大員工的切身利益，充分保障員工在制度制訂過程中的參與權、表達權和知情權，不斷增強員工的自豪感、成就感和幸福感。價值鏈理論認為，只有企業能夠讓員工充分實現自身價值，感受到被愛、被需要、被尊重，企業員工才會具有將這種愛、尊重傳遞給顧客、消費者的動力。
最後也是最重要的要時時灌輸、長期堅持。行業開展企業文化建設不缺資金，每年都會安排大量資金用於企業文化建設;不愁策劃，很多企業聘請專業的諮詢公司作方案、搞策劃;不少人員，我們有包括內訓師在內的大批從事企業文化建設的人員隊伍。當前，行業企業文化建設最缺少的不是人財物，而是一種正確的觀念，是一種時時灌輸、長久堅持的理念。企業文化建設的載體不僅僅一場又一場晚會、競賽的恢弘鉅製，更重要的是日常工作生活中一點一滴的“潤物無聲”。要轉變“搞運動”式的建設思路，不能為建設而建設，要將企業文化建設細化到日常生產經營管理的點點滴滴，通過一些簡單的事項、簡單的活動，不斷鞏固企業的經營發展理念;要真正地將員工放在關注的焦點，關注員工的工作、生活、學習，通過一切可能的形式體現企業對廣大員工的關心、關愛，不斷增強員工的歸屬感和認同感，只有如此，企業文化建設才能產生內在的驅動力量，才能煥發勃勃的生機和活力。
企業文化建設的最終目的是在企業內部形成一個強大氣場、一種濃厚的氛圍，使企業員工遵循一致的行為模式、表現共同的精神氣質，對企業產生強烈的心靈歸屬和文化認同。企業文化建設是一項長期的、複雜的系統工程，既需要持續加力、也需要堅持不懈，既需要橫向配合、又需要上下互動。行業企業文化建設還有很長的路要走。
