凡是跳槽的員工各有理由，不跳槽的員工都一樣。那麼你知道員工經常跳槽有哪些原因呢?下面是本站小編為你精心推薦的經常跳槽的原因，希望對您有所幫助。
為家庭
自從二胎政策開放了，真是有人歡喜有人憂。很多工薪階層響應國家政策生了二胎，可是這樣一來開銷也大了，原本還算寬裕的生活變得緊張了，尤其有男孩的家庭更是為了以後孩子能取妻生子，現在就要努力的奮鬥了。有的人是身兼數職，只為了能掙更多錢，這就使得在原本穩環境工作的他們想得更多了。畢竟現在一般的穩定工作都不是高薪的，可以無憂養活兩代人的，他們只能趁著招聘的浪潮來臨去尋求更好的發展或者換個有發展前景的工作。
求高薪
現在跳槽漲薪已經成為一種模式，大多數人都認為想要漲薪就得跳槽。這個趨勢不僅僅是其他公司挖牆腳導致的，有部分原因是因為原公司的考核漲薪模式不完善或者週期太長，使得職工看不到希望，只能另闢蹊徑，得到滿足的薪資期望。
謀穩定
大多數畢業生畢業後想要回到家鄉，可是由於種種原因找不到合適的工作，無奈只能去北上廣深這種一線城市去尋求更多的工作機會。可是隨著時間的推移，成熟了，他們也明白在外工作畢竟不是長遠的規劃，父母年齡大了也需要照顧，家人一直就希望能在家鄉有個穩定的'歸宿，所以很多人就在招聘旺季的時候選擇跳槽回家。
物流行業員工經常跳槽的原因其一，崗位分析不明確。在招聘時企業往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模稜兩可。比如很多企業簡單地把物流人才的崗位職責定義為壓價、降低成本等，這種低價策略註定以低標準服務為代價，形成惡性迴圈，不利於物流人才發揮自己的主觀能動性。
其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時，企業並沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒能為員工提供發展和培訓、晉升的良好空間。另外，企業沒有健全的績效評估標準，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業往往陷入績效誤區，把單純的成本降低看成是評估標準，在對員工的評估方面顯得目光狹隘。
其三，部門之間缺乏溝通。由於物流是個比較新型的概念，國內一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。然而物流貫穿採購、生產、銷售等多個領域，而傳統企業多是以部門劃分，採購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經理造成職能衝突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。
服裝企業員工跳槽的原因一是、結構性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產業技術工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招，兩種因素共同推動的結果。
二是、經濟危機期間內地經濟的快速發展，服裝產業鏈接逐步開始轉移，內地服裝企業不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術工寧願留家鄉發展。
三是、服裝企業由於長期延長勞動時間，提高勞動強度，企業上班環境差，夏天沒有空調，企業管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認為自己的回報不成比例。
四是、國家勞動法的頒佈給企業造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強，對企業招工福利方面更加關注。
五是、在通脹壓力沿海地區生活成本越來越高。一位深圳的網友算了一筆賬，以領2000塊月薪為例，租農民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費用，一個月的薪水已經去了一大半，和在二三線城市相比並不具備優勢。
餐飲企業員工跳槽的原因原因一：觀念偏差導致“入行”人員日益減少，“出行”人員逐年增加。
(1)“做酒店服務低人一等”——陳舊觀念仍有很大市
(2)“酒店服務員都是差生”——錯誤的思維定勢使大學生對酒店服務員崗位不屑一顧
(3)“酒店服務就是女孩做的”——片面認識將眾多優秀酒店服務人才拒之門外
(4)“做酒店服務只能吃青春飯”——錯誤意識排斥了大量酒店服務人力資源
原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學的薪酬管理體制，難以吸引優秀人才。
(1)行業、區域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學的薪酬晉級體系，導致許多擇業者對酒店行業“敬而遠之”。
(2)缺乏福利保障，有後顧之憂，導致酒店員工不能安心工作。
原因三：工作強度大，讓生活優越的現代年輕人難以承受，紛紛遠離酒店行業。
原因四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業失去依戀。
原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。
