勞動關係與僱傭關係是很多的人想要知道的內容，但是很多的人不知道怎麼區分勞動關係與僱傭關係。下面為您精心推薦了勞動關係與僱傭關係的差別，希望對您有所幫助。
(一)關係主體的範圍不同。勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體;勞動者為16週歲以下或女性超過55週歲，男性超過60週歲的勞動者，也不構成勞動關係。而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關係，不屬於勞動法的調整範圍。
(二)關係主體間的地位不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關係，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關係。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關係，同時支援了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關係來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關係，也當然構成事實勞動關係。在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。
(三)關係適用的法律性質不同。勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法範疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。而僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。
(四)勞動爭議處理程式不同。勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程式。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程式，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程式。
(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的`規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支援”。由此可知在僱傭關係中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關係中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
(六)受國家公權力的干預程度不同。勞動關係主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關係中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在僱傭關係中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關係的干預相對較少。
(七)關係的穩定性不同。一般來說，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關係不是勞動關係而是僱傭關係。因為在這一法律關係中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關係的主體資格，但他們這種關係不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關係，不具備勞動關係的法律特徵。
勞動關係與僱傭關係的區分方法一、用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記、備案手續，如果用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續，而用人單位未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議應屬勞動關係範疇，在以往的司法實踐中，這些情形都是按照僱傭關係處理的。
現在問題在於，如何評判用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記，備案手續?這些怕是勞動仲裁機構和法院立案最難把握的一個問題。
對於營業執照問題，依照《工傷保險條例》第二條“中華人民共和國境內的各類企業，有僱工的個體工商戶應當依照本條例設立參加工傷保險”也就是說勞動關係的一方立體為企業或有僱工的個體工商戶，所謂企業是從生產的生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟單位，個體工商戶是在法律允許範圍內，從事工商業經營的。因此，勞動關係主體一方即用人單位的首要特徵是從事生產經營或者流通活動或服務性行業，而用人單位從事生產，流通或服務等經營活動，根據工商法規的有關規定，應當向工商行政管理部門申請登記、註冊，領取營業執照後，方可從事經營活動。比如：林某(無營業執照，擁有數方機器，招用李某等5名小工為其生產鋼管，一日李某做工時，不慎被衝床軋傷手指，為賠償問題，雙方發生爭議，本案中，李某所從事的是生產經營活動，依法應當辦理營業執照，故林某雖無照經營，但與李某之間仍屬勞動關係而非僱傭關係。再此後，江某家拆舊屋翻新屋，僱小工3名，拆層過程中，其中小工摔傷，雙方為賠償數額發生爭執，本案中，江某自家拆屋，不屬生產活動或服務性等經營活動，無須辦理營業執照，故該爭議不屬勞動關係而屬僱傭關係。
對於登記、備案問題，這主要是針對各類民辦非企業單位而言，民辦非企業單位是一個較新的法律主體概念，根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，它是指企業事業單位、社會團體的其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。這類單位的社會服務領域很廣，主要分佈在教育、科研、文化、衛生、體育、交通、新聞出版、資訊資詢、智慧財產權、法律服務、社會福利等事業領域，比如民辦學校、基金會、合夥律師事務所等。
民辦非企業單位提供的服務雖其有社會公益事業的物徵，但它的設立，應當經其業務主管單位審查同意，並依法履行登記、備案手續。例如：金某、牛某合夥開辦了一家法律服務中的(未履行登記手續)，聘請郭某為辦公室人員，一日，郭某在上班途中受傷，金某、牛某以非工傷為由拒絕賠償。筆者認為，雙方之間已形成勞動關係，因為金某、牛某的法律服務中的依法應當登記而未登記。
二、用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關係，有管理與被管理關係，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行;在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。例如，某企業為平整園區場地，以日工資40元，日工作8小時為條件臨時招用了4名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，儘管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督，但並未成為該單位的成員，也必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在著行政上的從屬關係，因此，雙方所形成的是一種僱傭關係而非勞動關係。
三、勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般來說，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關係，僱傭關係中勞務人員具有臨時性。
四、用工單位對勞動力是否享有支配權。勞動關係中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而僱傭關係中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。
勞動關係主體物件1.員工：員工，也稱為農民工、僱員、 僱工、受僱人、 勞工，是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種權力的工作者。員工的範圍有藍領工人、 醫務工作者、辦公人員、 教師、社會工作者、 中產階級的從業者和底層管理者，不包括自由職業者、自僱傭者。
2.工會：工會是勞動者(僱員)組成的旨在維護和改善其就業條件、工作條件、 工資福利待遇以及社會地位等權益的 組織，工會主要通過 集體談判方式來代表勞動者(僱員)在就業組織和整個社會中的權益。
1)工會的職能與行動方式：工會是員工的集體組織，其主要目的在於維護員工的 合法權益。工會的職能具體表現為代表職能，經濟職能，社會民主職能和服務職能。工會的行動方式主要有勞動立法、集體談判、直接行為、互保互助、政治行動等。
2)中國的工會和職工代表大會： 工會的任務有：代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業的民主管理;維護職工的 合法權益;代表和組織職工實施民主監督;協助政府開展工作，鞏固 人民民主專政的政權與支援企業行政的經營管理;動員和組織職工參加經濟建設;教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質。
工會的職權主要包括：通過職工大會、職工代表大會等形式，參與民主管理或與用人單位進行平等協商;代表職工與企業談判和簽訂集體合同;對勞動合同的簽訂和履行進行監督;對企業遵守勞動法律、法規進行監督;參與勞動爭議的調解和仲裁。 職工代表大會是中國勞動者參與 企業民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權力的 機構。
3.僱主也稱僱傭者，是指在一個組織中，使用僱員進行有組織、有目的的 活動，並向僱員支付工資報酬的法人或自然人。在中國，僱主是一個新的概念，在現行的勞動立法中沒有使用這一概念，而是普遍用“用人單位”。企業是社會經濟的細胞，企業和諧穩定是 社會和諧穩定的基礎。
4.政府：在現代社會中，政府的行為已經滲透到社會經濟、 政治生活的各個方面，政府作為勞動關係的主體一方，在勞動關係的運作過程中扮演著重要的角色。具體體現為：
1)作為僱主的政府。
2)作為調解者、立法者的 政府。
3)三方機制中的政府。
所謂三方性原則，是強調法律不僅要規定當事人雙方的權利、義務，而且要同時規定作為第三方的政府的權利和義務。三方性原則表明了勞動關係制度對 公共權力的承認。
