管理學中有許多管理定律，它們是管理學常考的知識點，我們需要好好把握。小編為大家精心準備了管理學考研常考的管理定律知識點，歡迎大家前來閱讀。
華盛頓合作規律：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。華盛頓合作定律類似於中國的“三個和尚”故事 ，說明人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要複雜和微妙得多。
傳統的管理理論中，對合作研究的並不多，最直觀的反映就是，有些管理制度和行為都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。21世紀將是一個合作的時代，值得慶幸的是，越來越多的人已經認識到真誠合作的重要性，正在努力學習合作。
破解策略:華盛頓合作定律影響了群體關係，降低了組織效能。破解華盛頓合作定律，必須明確成員分工，落實成員責任，以降低旁觀者效應;採用激勵機制，實行目標管理，以避免社會惰化作用;注重素質結構，重視組織溝通，以減少組織內耗現象。
1.明確成員分工
在多個人共同完成工作任務的情況下，為了避免旁觀者效應，必須進行詳細的職務設計，明確成員分工，落實成員責任，以確定每個人應該做什麼，應該承擔什麼責任;然後對每個成員的努力程度和工作業績進行單獨考核，並將考核結果公開，讓大家知道所有成員的努力程度，知道誰在敷衍了事，誰在互相推諉，從而督促員工各負其責、各司其職，防止團體中出現“南郭先生”似的旁觀者。
2.採用激勵機制
科學的激勵機制能夠有效預防華盛頓合作定律。一般認為，科學的激勵機制應當遵循以下原則。
一是按需激勵。激勵的起點是滿足員工的需要，不同的員工具有不同的需求，即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會具有不同的需求。因此，管理者必須深入調查研究，不斷了解員工的需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，儘量滿足員工的不同需求。
二是賞罰適度。獎勵和懲罰不適度不僅會增加激勵成本，而且會降低激勵效果。
三是賞罰公平。如果激勵不公正，獎不當獎，罰不當罰，那麼不僅收不到預期效果，反而會造成許多消極後果。
四是激勵公開。在運用激勵槓桿時，應當提高員工獎懲的透明度。
五是物質激勵和精神激勵相結合。物質需要是員工最基礎的需要，是最低層次的，其激勵作用是表面的，激勵深度是有限的。
六是內在激勵與外在激勵相結合。根據美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬於保健因素，保健因素又稱外在激勵因素，包括工資、獎金、福利和人際關係等方面，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。
3.實行目標管理
當組織成員的工作被認為沒有多大意義，或者不知道自己要達到什麼目標時，他們就有可能偷懶，從而導致華盛頓合作定律現象。在這種情況下，實行目標管理是破解華盛頓合作定律的最佳選擇。
實行目標管理，應當做好以下工作：
一是上下級共同制定切實可行、易於考核且難度適當的工作目標。
二是在討論協商的基礎上，將總目標分解為各部門和各層次的具體目標。
三是上級要授權下級相應的權力，以便完成目標。
四是要及時檢查每位員工完成目標的進展情況，並及時反饋檢查結果。五是對目標完成情況進行評價，考核人員績效，並以此作為員工獎懲和職務升降的依據。
4.注重素質結構
在任何組織中，人的行為都是互相影響、互相制約、互相補充和互相適應的，所以，管理者既要重視個體成員的素質水平，又要注重群體的素質結構。事實上，組織群體中的全才是極其罕見的，絕大多數人都是“偏才”，但是，如果“偏才”組合得好，形成合理的群體素質結構，那麼不僅能夠使每個成員充分發揮潛能，構成真正的全才，而且能夠減少組織內耗，避免華盛頓合作定律現象的出現。
5.重視組織溝通
在群體合作中，衝突是不可避免的。如果不能及時解決衝突，就會導致捲入衝突的員工不斷積累怨恨，產生人際交往的障礙，消磨工作的激情，引起社會惰化作用，出現華盛頓合作定律的現象。要解決群體合作中的衝突，就必須在合作過程中保持有效而簡潔的溝通機制。通過溝通，組織成員能夠逐漸熟悉，逐漸瞭解，慢慢消除誤解，化解矛盾;通過溝通，組織成員可以相互理解，相互信任，求大同，存小異;通過溝通，群體成員對組織的認同感得以提升，對工作的責任感得到增強;通過溝通，群體成員配合更加默契，協作更加緊密;通過溝通，組織成員各盡其職、各負其責，齊心協力、通力合作。一句話，通過溝通，能夠減少組織內耗和社會惰化，避免華盛頓合作定律。
管理學考研酒與汙水定律要點管理學上一個有趣的定律叫“酒與汙水定律”，意思是一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水;把一匙汙水倒進一桶酒裡，得到的還是一桶汙水。顯而易見，汙水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺汙水，只要有它，再多的酒都成了汙水。酒與汙水定律說明對於壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。
1.案例分析
“酒與汙水定律”的現象，生活中不乏其例：一個正直能幹的人進入一個各方面混亂的單位，儘管他始終 保持“英雄本色”，但終究會被其周圍的環境所吞沒，起碼會被那些“汙水”染上些“雜色”。相反，如果一個無德無才的多事者，他能將一個團結、高效的單位很快地變成一盤散沙。
2.分析其原因大概有兩方面
一是現實生活中的每一個人都有一定的名利心理，工作中當集體利益、公共利益、他人利益與自己的利益發生衝撞時，當自己的願望未得到滿足時，當與別人相比較無論在仕途的提拔、職稱的晉升、榮譽的表彰和福利的待遇等方面得失不當而造成心理的不平衡時，難免要發洩，要向領導討個說法，要鬧個天翻地覆、甚至魚死網破。
二是我們的組織系統往往是脆弱的，我們的組織原則是建立在“能上不能下，能官不能民，能進不能出，不能用也得用”的基礎上的。即使明知他是“害群之馬”，也無法將之分離“馬群”之外，即使明知“這條魚腥了一鍋湯”，也沒辦法撈出這條“魚”去保持“湯鮮”。處理解決這類現象的辦法只能是相互理解、相互妥協和最終容忍。因此，原有的那種理性的凝聚力、團結、向上進取的工作作風很容易被侵害、被毒化、被腐蝕，最終被瓦解。
3.應用
在企業管理上，通常把最多的希望寄託在能審時度勢又具有戰略眼光的個別人才身上，毫無疑問，因為他們會做人;把那些巨集偉規劃形成之後剩下的輔助性事情去交給庸才做，因為他們會很本分的做事;而小人夾在這兩者中間，他們是富有濃烈的傳奇色彩的那類人。如果加以正確的適當的引導，他們既可做人又可做事;如果放任自流擱淺一邊，那他們既敗人也敗事。如果你沒有足夠的警覺和危機感，那麼剩下來的一堆爛攤子足以讓你焦頭爛額苦不堪言。
管理學考研零和博弈定律重點零和博弈(zero-sum game)，又稱零和遊戲，與非零和博弈相對，是博弈論的一個概念，屬非合作博弈。指參與博弈的各方，在嚴格競爭下，一方的收益必然意味著另一方的損失，博弈各方的收益和損失相加總和永遠為“零”，雙方不存在合作的可能。
也可以說：自己的幸福是建立在他人的痛苦之上的，二者的'大小完全相等，因而雙方都想盡一切辦法以實現“損人利己”。零和博弈的結果是一方吃掉另一方，一方的所得正是另一方的所失，整個社會的利益並不會因此而增加一分。
零和遊戲源於博弈論(game theory)。是指一項遊戲中，遊戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，而遊戲的總成績永遠為零。 早在2000多年前這種零和遊戲就廣泛用於有贏家必有輸家的競爭與對抗。“零和遊戲規則”越來越受到重視，因為人類社會中有許多與“零和遊戲”相類似的局面。與“零和”對應，“雙贏”的基本理論就是“利己”不“損人”，通過談判、合作達到皆大歡喜的結果。
零和遊戲的原理如下：兩人對弈，總會有一個贏，一個輸，如果我們把獲勝計算為得1分，而輸棋為-1分。則若A獲勝次數為N，B的失敗次數必然也為N。若A失敗的次數為M，則B獲勝的次數必然為M。這樣，A的總分為(N-M)，B的總分為(M-N)，顯然(N-M)+(M-N)=0，這就是零和遊戲的數學表示式。
意義
對於非合作、純競爭型博弈，諾伊曼所解決的只有二人零和博弈：好比兩個人下棋、或是打乒乓球，一個人贏一著則另一個人必輸一著，淨獲利為零。在這裡抽象化後的博弈問題是，已知參與者集合(兩方) ，策略集合(所有棋著)
零和博弈，和盈利集合(贏子輸子) ，能否且如何找到一個理論上的“解”或“平衡“，也就是對參與雙方來說都最”合理“、最優的具體策略?怎樣才是合理?應用傳統決定論中的“最小最大”準則，即博弈的每一方都假設對方的所有功略的根本目的是使自己最大程度地失利，並據此最優化自己的對策，諾伊曼從數學上證明，通過一定的線性運算，對於每一個二人零和博弈，都能夠找到一個“最小最大解”。通過一定的線性運算，競爭雙方以概率分佈的形式隨機使用某套最優策略中的各個步驟，就可以最終達到彼此盈利最大且相當。當然，其隱含的意義在於，這套最優策略並不依賴於對手在博弈中的操作。用通俗的話說，這個著名的最小最大定理所體現的基本“理性”思想是“抱最好的希望，做最壞的打算”。
雖然零和博弈理論的解決具有重大的意義，但作為一個理論來說，它應用於實踐的範圍是有限的。零和博弈主要的侷限性有二，一是在各種社會活動中，常常有多方參與而不是隻有兩方;二是參與各方相互作用的結果並不一定有人得利就有人失利，整個群體可能具有大於零或小於零的淨獲利。對於後者，歷史上最經典的案例就是“囚徒困境”。在“囚徒困境”的問題中，參與者仍是兩名(兩個盜竊犯)，但這不再是一個零和的博弈，人受損並不等於我收益。兩個小偷可能一共被判20年，或一共只被判2年。
