德魯克認為管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學。下面是本站小編給大家整理的閱讀德魯克管理理論讀後感，僅供參考。
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經得住時間考驗的企業管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統地論述了企業管理的核心問題，即企業的目的：只有一個正確而有效的定義——創造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創新。一語道破了企業的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發，對企業管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精闢的闡述，常常使讀者興奮不已，併產生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業管理實踐為研究物件，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用於今天的企業，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發達的美國企業為研究物件，能否運用於現今的中國企業，其間的跨度是非常大的，因為企業的發展是在特定環境下的發展，離開了原來的環境，其理論能否運用於完全不同的環境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關注的是企業管理中共同存在的問題，也就是共性，而儘可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業管理的共性，才能把握企業管理的規律性，從而在別人的管理經驗中汲取營養，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發展和設定單位的目標，當然高層管理者們仍需要保留對目標的同意權，但是發展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責。”
聯絡到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業公司管理的全過程中都等著上一級領導的具體安排，那就是逃避責任的藉口。我們必須根據實際情況，積極主動地自己設定目標，自己進行監督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武聖東里小區的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據氣溫隨時進行調整，供氣量就一定能夠節約，而按傳統辦法管理是不可能節約的。本著這個想法，我們制定了20**年—20**年供暖季加強管理的辦法，調整了上崗人員，對規定鍋爐進行了動態管理，經過生產科和二車間的共同努力，20**年—20**年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，20**年—20**年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩20**年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作。”閱讀《管理的實踐》結合實際工作，我們找到了企業管理的一些共性，也更加啟發了我們今後如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業公司員工的工作效率，使物業公司領導班子提出的維護企業利益，完成兩大任務(節約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎就在於員工的責任感，有了責任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內事，才會想盡一切辦法調動一切能力去完成企業賦予的任務，而不是敷衍了事。正是靠了這種責任感，物業公司才能夠組織起員工不斷地創新工作，取得了去年(20**年)節約資金、挽回損失共計400多萬元的成績。
員工的責任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工瞭解情況，二是擁有管理者的願景。我們在工作實踐中也有同感，在20**年初汽摩公司制定三年發展規劃，確定了企業發展的目標和願景，提出了企業的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨後物業公司根據自身的功能，明確地提出了物業公司發展規劃，確定了以維護企業利益作為我們一切工作的出發點和落腳點，明確了我們的任務。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業發展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經過適時的引導，就變為做好本職工作的責任感，有了責任感物業公司才有了20**年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度。”
學習了彼得•德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發了我們對企業管理問題更深入的思考，以及在今後的工作中，怎樣借鑑別人的經驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學習，不斷思考，不斷創新，才能不斷提高自己的管理水平。
閱讀德魯克管理理論讀後感篇二我所讀的是一個叫中野明的日本人寫得《圖解德魯克管理理論》，當初看到這本書內容時感覺它凝練的語言很吸引人，然後才認識了德魯克。德魯克是一名偏向於經驗主義的奧地利的管理大師，他的管理思想對於二戰前後企業公司的發展提供了很大的指導意義。
我最欣賞他的一句話是“組織的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事”，這句話很接近“眾人拾柴火焰高”的意義，但也為功利至上的那個時代帶來緩和矛盾和繼續發展的時間緩和。
對於書中的內容云云我想過一段時間，但我最在意的德魯克的一個問題就是：為什麼那麼多前期發展良好的企業最終丟失了自己的目標，走向了破產?這個問題不僅僅是存在於企業，更存在與人類社會裡許許多多的組織方面，可以說凡是人及人所構思的事物都有被這種問題的陰霾所籠罩的可能性，在歷史不斷重演的細節裡，我感覺到德魯克犀利的管理學目光。如果德魯克的答案可以推廣的話，那麼我們在各種組織機制機構裡，都應該好好反思總結改進工作，當然對於一個人的發展來講也應有同等的參照價值。
德魯克早期研究過奧地利，英國和德國的一些早期企業歷史，也在企業裡做過管理實踐。早期企業多數為家族組織形式的管理方式，規模雖然不大，發展較為緩慢，但是存在的形式比較穩定，但是由於傳統技能的壁壘式保護漸漸被日新月異的科技成長所擊破，許多家族企業困在自己制度之下，而當時新興的企業又往往是短暫存在就分崩離析的，究其原因多數是組織管理不善，另外成功突圍的新公司企業在發展不斷壯大中，卻漸漸失去了核心目標，在漫遊式尋找過程中觸礁沉沒的不在少數，或許這不叫發展叫膨脹更好一些。德魯克為此著重闡述了目標機制的重要性，甚至在每一章涉及具體管理上體現了對目標熱忱的關切。並把它作為聯絡成果與計劃，未來於現在的重要橋樑和保障。應用目標來指引方向依次幫助企業擺脫紛亂的市場環境，求得內在的穩定發展，雖然只是用人們以往經驗的總結，但對於提升企業公司整體管理水準和業務能力卻是不可或許的燈塔，以此凝聚的力量也是驚人的。德魯克把目標管理作為管理人首先的任務來去準備，當然也為其準備了許多的手段和案例。書中比較突出和肯定的首推日本人型決策，也就是目標的產生過程。它先由問題來匯出目標的存在，通過前期的問題討論來規劃思路，凝結智慧，(這也很想以後的頭腦風暴法)既可以推導目標，更可以擴大基礎共識來延伸決策的執行。那時歐美的企業相比較而言缺少的是深入的溝通環節。由此而來的是日本企業黃金髮展時期，當然德魯克及早期管理學大師的引導功不可沒。
對於這個問題，我曾以人性的基本面來試圖理解：人的自然放縱，是人類常識裡衡量自由權利的通用直覺。由此對於集體目標的認識自然不如對自己得失判斷的更加關切。再者人類個體差異和自主生活也需要極大的信賴和安全感才能保證對集體的忠誠度。人不是生體內的細胞，不會像生物體內的生命系統一樣高效有序的執行，當然生命執行多靠反饋調節，由此生成的智慧和記憶也是為了多變環境的演化的結果。對於集體性質的企業公司，要完成一個單純的目標應對複雜的社會環境來講，確實需要極大的智慧支援。集體目標相比較而言會忽略個體的得失，卻為共同的進步帶來發展的動力。動力帶來的生機活力，是企業日益發展壯大，但是就更不可忽略目標的起源。目標要在整體的希冀之上衍生進化，當然整體優勢也會輸給從眾化趨勢，平庸化趨勢，推脫化趨勢等等，但是作為起源發展動力，它還是要依靠集體的共識和推動。所以我認為，對於個體目標要要依靠與自身的認識和環境的考量，統和自己內在的需要才可以迸發活力，對於企業而言，目標要利於自身成員需要和未來發展大趨勢，統和資源才可以生存贏得更大的發展，而每一次的進步和成長，都意味著對新環境的探究和新目標的制定，由此一點一點積累資本，發展人才，推動社會文化方方面面的提升。以此擴大的影響將使企業走向成熟，脫離幼稚。
德魯克管理思想作為經典的大成作品，其細節含義對於日新月異的科技和社會進步均有良好的借鑑意義。
閱讀德魯克管理理論讀後感篇三德魯克的管理理論，越是隨著時間的久遠，他的影響力反而會越大，因為他開創了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情，但事實上，“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，這也是德魯克最核心的思想之一，當目標一旦確定後----無論是個人目標、還是組織目標----行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克洞察“管理真相”的穿透力，常常令我們震驚!譬如他說“企業目的是獲取利潤”的說法，是驢脣不對馬嘴的胡說八道，因為企業的目的是存在於企業之外，滿足顧客才是企業的目的';譬如他說將管理看作是轟轟烈烈的事業，是一種荒唐的主觀臆想，因為管理的真相是一種“枯燥的、甚至是乏味的日常性工作”。只要隨手翻翻德魯克的任何一本書，都會發現這種看似白開水式的、但卻令我們吃驚的樸素語言。
一個問題是：德魯克看似樸實無華、卻揭示了管理真相的穿透力，究竟來自哪裡?這雖然不是一個管理理論層面的問題，但卻是研究管理上的一個重要問題。
至少，這個問題對於中國企業管理理論的研究，是至關重要的，因為缺乏“原創性”和“有效性”，一直是長期困擾中國管理理論研究的兩大痼疾，常見的情景是：雖是“原創”但卻“無效”，或者是，雖然“有效”卻非“原創”。在我個人看來，德魯克強大的刺穿管理真相的洞察力，是來自以下的原因。
首先，關於“原創性”的問題：原創性的管理理論總是來自於管理真相，而“管理真相”只存在於事實本身、而並不存在於個人觀點中。
先來說個我的個人直覺：讀德魯克的書，最大的直覺就是找不到清晰的框架和觀點，它如同老朋友聊天一樣的娓娓道來，是那麼的樸實自然，直到你在不知不覺中讀完了，你還深深的陷入其中。實際上，我們今天提到的德魯克的“事業理論、目標管理、績效管理”等等理論，是我們後來單獨提煉出來的觀點，實際情況卻是隱藏在整本書的字裡行間。這種狀況意味著這樣一個事實：事實在前、觀點在後，或者說，觀點隱藏在事實中，更為深刻的說，事實本身就是觀點!
事實上，即使是在中國，情況也是如此：當我們說“適合的管理，就是好的管理”時，沒有人會說這個觀點是錯誤的，但是，這個正確的觀點卻令我們一頭霧水;當我們說製造業的管理就是要“限制人性、嚴肅紀律、一絲不苟的執行”時，暫且不論它的觀點是對是錯，至少，它所描述的是接近事實的真相，並且令我們清晰甚至是震驚----這就是“事實”本身的魅力和價值，它意味著“事實本身就是觀點”。它也再一次的驗證了德魯克的一句名言：“管理是實踐”，值得注意的是，這句話並不是掛在嘴邊用來說的、而是體現在行動上用來做的。
獲得“事實真相”的方法，可能只有一個，那就是如同德魯克一樣，做一個“旁觀者”。我注意到德魯克早年曾經有過記者的經歷，在西方，記者所要遵循的一項最基本的原則，就是要“客觀的記錄事實”，它意味著所有的事先假設、主觀猜想等等事先的設定，統統被拋棄在一邊，觀察和記錄事實本身，成為了最有價值的活動。事實也是如此，假如德魯克沒有在通用公司長達兩年的實地觀察，就不可能寫出來《公司的概念》的這本書，或者說，當我們今天驚訝於這本書中破天荒的第一次提出“組織、績效、授權、事業部制”等等概念時，其實它並不是德魯克的發明，而是通用公司本身存在的管理事實。
我個人的感覺是，在中國，“事實與觀點”的次序，恰好被顛倒了。我曾經讀過中國某個財經作家所寫的“海爾的真相”的書，當時最大的一個感覺，就是總覺得有些隔靴搔癢、卻又說不出問題出在了哪裡，現在看來，問題就出在了“事實與觀點”的次序上，因為他攙雜了大量的個人主觀色彩，反而掩蓋了海爾的事實真相。我曾經做過記者，我知道中國記者形成的不良習慣，就是先設定一個觀點或框架，然而依據這個觀點或框架對“事實”進行取捨。無論對於海爾的非議有多少，就管理層面上說，我一直堅信海爾身上有大量的、非常有價值的管理，它是中國“最具管理價值”的企業之一，但是，它被一些主觀色彩的描述給掩蓋了----這種掩蓋意味著：我們將因此失去“原創性”，因為管理本身就不是由管理學家創造的、而是由企業家們創造出來的，失去了管理的事實真相，“原創性”就成為了無源之水。
其次，關於“有效性”的問題：管理理論的價值始終圍繞著“有效性”在進行，而“有效性”的衡量標準，是基於企業管理實踐的成就、而不是基於學術觀點正確與否。
雖然這看起來是一個老生常談的問題，但在中國卻並沒有得到足夠的認識和重視，什麼叫做管理理論的“有效性”哪?通俗的說，就是管理理論必須能夠影響到老闆、企業主、企業家，而不是理論家們和理論家們的相互貶低或相互吹捧，也就是說，它並不是基於學術層面的、而是基於管理實踐的。假如把“管理理論”理解為是一種產品的話，那麼，它的銷售物件是企業家、而不是學術會議，但實際上，中國一些管理學家的所生產出來的管理理論這個“產品”，在中國“企業家市場”上的銷售一直是差強人意。我們知道，德魯克的管理理論，從半個世紀前通用公司的斯隆一直到今天微軟的比爾蓋茨，至少是足足影響了三代的企業家。
但是，中國管理理論的所謂“成就”，卻常常發生在學術層面的評價上，經常會為了一個觀點而打混戰，事實上，假如你說“管理是一門科學”，或者說“管理是一門藝術”，並沒有正確錯誤之分，關鍵的問題在於;你對於這個觀點的論述，是否具有管理實踐的價值?假如有的話，那麼，這些說法都是正確的、有價值的;假如沒有的話，那麼，它們都是錯誤的、沒有價值的。我在自己的《中國人管理邏輯》一書中，提出了“中國人管理邏輯的起點是人、而西方人管理邏輯的起點是組織”，這個觀點遭遇到了一些人激烈的質疑和批評，不客氣的說，我自己就可以很輕易的通過“引經據典”，來證明它是“錯誤”的，但這並不重要，重要的是通過這樣一個角度，我們看清了中國人為什麼總是“特殊管理、特殊處理”?為什麼總是“相信熟人、不相信陌生人”?這才是管理理論的價值所在、也就是“有效性”所在。也就是說，是管理觀點的有效性證明了管理觀點的正確性，而不是相反。
德魯克管理理論“有效性”的來源，在我看來，就是他始終把握了一個最基本的原則----這個原則可以概括為兩句話：第一句是“管理必須面向結果說話”，第二句是“管理結果來自於組織外部”。將這兩句話連在一起說，就是組織外部成就決定了組織內部管理。我相信至今為止，中國的一些企業管理者或理論研究者，並沒有充分的認識到這句話的含義，相反，他們恰恰做著相反的事情，他們將目光集中在了企業內部，渴望並正在努力進行著企業內部的“井井有條、秩序井然”，但實際上，“組織內部”的這些管理成果，同企業所期待的管理成就之間，並沒有必然的聯絡，因為“組織內部”究竟是穩定和諧的一團和氣、還是處在動盪的創新局面?其實是取決於“組織外部”的要求----這其中，主要是社會環境和顧客需求的要求。
我為什麼對於“中國式管理”一直持反對和批評態度?就是因為它的核心思想強調的“修己安人”----“修己安人”僅僅是內部成就，事實上，“中國式管理”幾乎從不談論外部成就，在這種情況下，它非但不會帶來企業所期待的成就，相反，卻為管理者個人奠定了良好的地位鞏固的基礎，我們知道，現代企業管理一個最基本的要素，就是企業組織本身必須具備淘汰“最高管理者”本人的組織能力，否則企業就會變成一個不講管理目標、只講個人統治的專制組織，它的結果就是企業組織和它的管理者一起消失的結局。因此，假如一定要說堅持“中國式管理”或者說“修己安人”的話，那麼，必須為它設定一個前提，那就是在設定企業組織外部目標和成就之後，再來談論如何“修己安人”，這個管理次序絕對不能顛倒。
以上所談論的管理理論的“原創性”和“有效性”，其實就是一代宗師德魯克最經典的一段話----“歸根到底，管理是一種實踐，其本質不在於?知?而在於?行?，其驗證不在於邏輯，而在於成果;其唯一權威就是成就。因此，本書探討的是一些基本原理，並不是—部哲學著作，本書自實踐而產生，又以實踐為歸宿”----這是德魯克在其經典著作《管理—任務、責任、實踐》序言中的一段話，我相信，它現在是、將來是必將是管理理論研究的指南。
