薪酬管理六大特點
薪酬水平具有競爭力。但有競爭力不等於最高。因為一個企業的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業和企業的核心競爭力會造成影響。比如，一家生產塑料托盤的合資企業有200多人，相對來講，它的人工費用、管理費用高，成本就高。在市場上，它每月的銷售額從700萬下降到200萬。原因在於一些個體戶衝擊了市場，以低成本造成產品低價格。在一個成熟的市場中就成熟的產品進行競爭，無疑是殘酷的價格競爭。成本太高，企業可能會會喪失競爭力，太低，企業又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。
首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。
視自己企業情況定工資中固定和變動的比例關係。一般企業中，後勤支援和管理部門，必如人力資源、財務、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產、銷售人員的變動比例大。
工資是否以績效為引導。過去老的國企中，員工在企業時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資都佔便宜。而年輕人什麼都要等，造成他們即使有能力也不發揮，因為一切“好處”都要論資排輩。現在的企業主要看貢獻，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識結構做貢獻，年老的人靠豐富的經驗出業績。在績效面前，人人平等，誰能幹，誰就掙得多。
薪資結構是否合理。過去企業用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣。現在企業多用連續曲線型結構，就是在比較低的級別區域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區域後，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業對高階技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。
薪資的溝通。也就是在企業中，對薪酬能否做到公開、透明。
在管理科學的公司，工資評定體系完善的公司中都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎麼做的，為什麼拿這份工資。
現在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的範圍也是公開的，這樣做沒有產生負面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會成長到那個級別，享受何等待遇。工作內涵決定了人的價值。而國企顯得過於含蓄，管理者認為，如果公開，會有人因為幾十塊錢鬧得不愉快。所以國企的工資透明度顯然不夠。
同一崗位的工資因人而異。比如出納崗位，一箇中專畢業生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業生，如果工資拿得一樣，就等於轟大本畢業生走人。同工同酬在這裡的微觀表現應該是同工不同酬，這樣才公平。
那麼，好的薪酬體系對於企業的作用是什麼？第一可以吸引人才、留住人才。企業不同發展階段工資水平不同。對快速成長的企業，工資水平一定要高。對剛起步的企業，工資水平必然低。對步入成熟期的企業，工資不會是市場上最高的，因為企業成本會比較大。人往高處走，那個企業發展得快，哪裡的工作更有價值，對人才的吸引力就大。
第二可以控制人工成本。大家知道，企業的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低、被控制可以使利潤最大化。歐美企業對此控制得法：讓人工成本呈加速度增長，促使企業收入快速增大，從而使利潤最大化。這就是外企的工資水平為什麼大大高於國企工資水平的原因。現代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業創造的價值更大。可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業滿意，最終使利潤最大化。
薪酬管理中應當避免的做法
1、薪酬水準低於市場水準。
市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的'重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
2、執薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高階主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高於基層員工。
如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。
5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。
不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當分享。
第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性；
第二，分給員工的過多。這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
薪酬管理的注意事項 [篇2]
一、注重公平的薪酬調查
作為企業管理的hr部門，需要定期對員工的薪酬進行調整，但是一定要注重體現公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。
二、將薪酬和績效掛鉤
績效薪酬屬於浮動薪酬的組成部分，主要作用就在於激勵性，而將員工的薪酬和績效掛鉤，則可以很好的實現企業薪酬激勵的作用。
三、薪酬差距需要合理
這主要牽扯到薪酬管理體系的內部均衡問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當的差距可以激發員工的競爭意識，這有利於激勵作用的發揮。
四、福利影響薪酬管理激勵
所謂薪酬福利，不僅僅只有薪酬才有激勵作用，福利同樣不能忽視。
五、長期激勵很重要
企業要做好薪酬管理激勵，需要擁有長期的激勵措施，目前很多公司都在實施期權和股權的激勵方式，而且這種方式的效果是非常好的。
