【如何解除勞動合同】最近，接到企業管理人員的諮詢：我們這種行為解除勞動合同是合法的嗎？為什麼我們這種解除勞動合同行為被勞動者告到勞動仲裁？什麼情況下才叫依法與勞動者解除勞動合同？難道我們這種與勞動者解除勞動合同的行為是違法嗎？諸如此類的問題，沈斌倜律師寫這篇文章的目的為這些企業管理的朋友們解答這些問題。
根據勞動法，勞動合同法，勞動合同法實施條例等相關規定，只有在符合一定的條件下，用人單位才有權主動與勞動者解除勞動合同。但是，出於對新勞動法的不瞭解不重視和原用工觀念的影響，很多單位在解除勞動者勞動關係中仍存在很大的隨意性，仍僅依據個別領導的好惡或者公司經營需要隨時通知勞動者解除勞動合同。而新勞動法大大加強了宣傳力度和加強了用人單位的違法成本，明確規定了用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有權要求恢復勞動關係，不要求恢復或者勞動關係恢復不能的，有權要求用人單位按照經濟補償金標準的兩倍支付賠償金。因此，用人單位未依法解除勞動合同將面臨更大的違法成本和承擔不必經營風險。因此，作為用人單位，應當保證在與勞動者解除勞動者勞動合同時，是嚴格依照法律規定程式進行的，解除勞動者勞動合同，不僅有法定理由，而且解除程式也應符合法律規定。沈斌倜律師認為，用人單位與勞動者解除勞動合同，只有在下列情況下，解除勞動合同行為是合法無瑕疵的：
一、和勞動者協商一致經勞動者同意解除，並按照勞動者的工作年限支付經濟補償的，該工作年限包括勞動者08年之前的工作年限。
二、勞動者行為符合下列情形之一的，用人單位通知解除勞動合同的：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因欺詐、脅迫或者乘人之危，在用人單位違背真實意思的情況下與其訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
符合該六種情況解除勞動合同的，用人單位依法不需支付經濟補償金。
三、有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，但應支付經濟補償金，患病或者非因工負傷的，還應當依據相關規定支付醫療補助費：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
依據這三條解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者，未提前30天通知的，應支付待通知金，還應當按照勞動者的工作年限支付經濟補償金。
四、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以單方解除勞動者勞動合同：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
依據這四條解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者，未提前30天通知的，應支付待通知金，還應當按照勞動者的工作年限支付經濟補償金。
五、其他法律法規規定的情形。（可能存在地方性規定和政策性規定，如有，一般應遵循）
沈斌倜律師提醒：當勞動者有下列情形，用人單位不能依據以上三、四中所列的情形單方解除勞動合同：A、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；B、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；D、女職工在孕期、產期、哺乳期的；F、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；G、法律、行政法規規定的其他情形。
