薪酬激勵方案過程中應當注意的原則，對各個原則的基本概念進行了闡述，並對各個原則在薪酬設計中如何貫徹運用做出簡要的分析。下面是小編整理的薪酬激勵方案模板，歡迎來參考！
進行薪酬激勵機制方案設計應體現以下三個目的：一是激發員工的工作積極性、主動性和創造性，提升企業的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有內外部競爭力，吸引外部人才、留住內部人才；三是激勵員工加強自身學習，挖掘自身能力，提高自身素質。這就意味著設計的薪酬激勵機制方案對內要公平合理，易於激勵員工不斷提升工作能力；對外要具有競爭力。顯然一個好的薪酬方案不但可以充分體現崗位和員工的工作價值，而且還可以起到良好的激勵和督促作用，有助於企業更好的實現戰略目標。一般來講，薪酬激勵機制方案設計應遵循以下原則：
一、公平性原則
公平性原則的有關定義。公平性原則是薪酬體系的基礎，公平性原則是一種心理性原則，是一種感覺。其可以分為內部公平性和外部公平性兩個方面。內部公平性又可以分為橫向公平性和縱向公平性，是指企業內部員工認同的自身的薪酬與其他員工的薪酬相比的公平性；橫向公平性是指員工與自己相同職級的類似崗位相比，所獲得的薪酬的公平性；縱向公平性是指員工與其他不同職級崗位相比，員工獲得的薪酬的公平性。外部公平性是企業加強人才市場競爭力的需要，是指與同行業、同地區內其他企業相比，企業所給予員工薪酬的公平性。
公平性原則是薪酬激勵機制方案設計中最重要的原則。這項原則解決的是企業薪酬的內、外部一致性，橫向、縱向一致性的問題，考慮的主要是員工的貢獻和回報的問題。貢獻是指員工為履行崗位職責、完成崗位任務所投入的時間、知識、技能、經驗等，企業以此作為衡量薪酬分配的依據；回報是指員工因對單位的績效貢獻和具體的經營業績貢獻所獲得的薪酬。當員工。的貢獻和回報基本相等時，員工所感受到的薪酬是公平的，對員工的激勵是到位的；反之，會使員工產生不公平的感覺，員工一般會採取消極的工作方式，來減少這種不公平所帶來的差距。這就要求企業一是在薪酬分配過程中堅持用客觀標準實現分配的公平和分配程式的公平，二是要充分了解行業薪酬和當地薪酬情況，保持薪酬的外部公平性。
二、競爭性原則
隨著股份制企業網點向縣域經濟的不斷擴張、地方性金融機構的崛起，人才以跳槽的方式在縣域金融市場內的流動會越來越頻繁，企業要想留住內部優秀人才、吸引進外部人才，獲得業務經營持續、穩定、快速發展，在薪酬激勵機制方案設計上，一方面必須要考慮到薪酬的競爭性，要確保企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，必須在關注自身薪酬競爭力的同時，充分考慮到同行業薪酬的市場水平和競爭對手的薪酬水平，否則就無法留住核心人才，進而影響企業的競爭力。另一方面要以市場價格為導向，制定科學的差異化薪酬分配體系，不同的崗位、不同的人才要有不同的考核機制，不同的薪酬分配規則，逐步提高核心管理崗位、業務崗位的薪酬水平，控制低價值崗位的薪酬增長，只有這樣才能充分的吸引和留住企業發展所需的具有戰略性、關鍵性的人才，同時，還必須關注非財務性薪酬等因素的競爭力，如設計精神獎勵、職務升遷、崗位調配等，保證農村信用社的薪酬具有吸引力。
三、激勵性原則
激勵有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同型別。所謂激勵，就是企業根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助資訊溝通，來激發、引導和規範企業員工的行為，以有效實現企業及其員工個人目標的系統活動。激勵的目的是通過設計科學的薪酬管理系統，來滿足企業員工的各種外在性需要，從而實現企業目標及其員工個人目標。激勵的實現方法是獎勵和懲罰並舉，對員工符合企業期望的行為進行獎勵，對不符合企業期望的行為進行懲罰。科學的激勵工作是一項系統性很強的工作，它貫穿於企業人力資源管理的全過程，包括對員工的職位評價、個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和績效的評價等。因此，企業工作的全過程都要考慮到激勵效果。資訊溝通貫穿於激勵工作的始末，通暢、及時、準確、全面的資訊溝通可以增強激勵機制的運用效果和工作成本。科學的激勵制度具有吸引優秀人才、開發員工潛能和造就良性競爭環境等作用。
科學合理的薪酬體系對員工的激勵是最持久的也是最根本的激勵，主要包括過程激勵和結果激勵，短期激勵和長期激勵。激勵作用的大小取決於內因，它是員工的一種主觀感受，因此激勵要因人而異，要講差異化。在制定和實施薪酬激勵機制時，一是要調查摸清企業內部所有員工的基本情況，瞭解所有員工的真實需要，然後進行整理歸類：二是要按照員工能力、技能和績效情況進行合理的職級劃分，適當拉開薪酬差距，真正體現效率優先、兼顧公平的'原則；三是制定適度的獎懲措施，獎懲的力度會直接影響激勵的效果，獎勵過輕則起不到激勵的效果，讓員工感受不到被重視的感覺，過重會讓員工產生驕傲自滿情緒，失去進一步努力工作的主動性、自覺性；懲罰過輕會讓員工輕視所犯錯誤的嚴重性，過重會使員工感到不公平，產生不滿情緒。
在企業設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這裡涉及到企業薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產出）之間的比例代數關係，企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
四、經濟性原則
薪酬設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本後，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本後，要有盈餘，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
經濟性原則要求企業在進行薪酬激勵機制方案設計時，要充分考慮自身的經營效益和後續發展的承受力，即薪酬標準的制定要與自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要與人力資本的投資回報相匹配。競爭性原則和激勵性原則提倡較高的薪酬激勵水平，而經濟性原則提倡的是合理的與發展相匹配的薪酬，即員工薪酬成本的漲幅應與經營效益的增長和勞動生產率的提高相協調。另一方面經濟性原則要求合理配置勞動力資源，人員配置過多或過高都會造成薪酬資源的浪費。近年來企業實行內部退養機制、員工子女置換機制等都是為了進行勞動力資源的合理配置。
五、合法性原則
憲法實施的合法性原則是指憲法實施主體的身份必須符合憲法和法律的規定，憲法實施主體的許可權範圍、行使許可權的方式和方法以及憲法實施的具體程式等都應有憲法和法律依據。既然憲法實施是憲法實施主體的活動，那麼無論是憲法實施主體本身，還是憲法實施主體的行為，都必須具有合法性基礎。而且這實際上是憲法實施應有的最基本的前提。如果連合法性都不具備，那麼所謂憲法實施就根本無從談起。
對薪酬管理，國家出臺了很多法律法規，企業業監管部門也出臺了相應的監管措施，企業在薪酬激勵機制方案設計時要嚴格遵守國家和行業的法律法規，並充分考慮薪酬的合法性，如勞動法中規定的勞動時間延長、節假日加班等的工資報酬規定，《企業穩健薪酬監管指引》中規定“企業主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。”等等都要依法依規辦理。
