引導語：企業的福利屬於員工的間接薪酬，如果使用得當，能夠獲得非常好的激勵效果。如果實施不好，也容易帶來員工的不滿。以下是本站小編分享給大家的用好福利這把“雙刃劍”的方法，歡迎閱讀!
1、福利是什麼
員工福利是指在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善員工及其家庭生活水平，增強員工對於企業的忠誠感、激發工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式。通常包括以下型別：
基本補貼：膳食補貼、住房補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊費補貼、節日慰問金、獨生子女費、旅遊補貼、基本門診免費醫療等。
假期：法定假期、公休假日、春節假期、婚假、產假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。
社會保障：社會保險(養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險)、商業保險、住房公積金、退休補助、企業年金等。
勞動保護：工作服、免費體檢、高溫津貼、取暖費等。
工人特殊補助：工齡補貼、大假補貼、全勤獎等。
關鍵人才補助：住房補助、工齡補貼、汽車補助等。
中高層管理人員補助：購房免息貸款、購車免息貸款、汽車費用補貼、公費醫療等。
外派常駐人員補貼：安家費、隨遷費等。
特殊情況補助：工傷補助、重大意外傷害或疾病補助、在職期間死亡補助、家庭困難補助等。
獎勵：合法節稅、股權、期權、利潤分享、培訓等。
其他福利：水電補貼、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、諮詢服務(職工心理援助計劃、理財諮詢、婚姻諮詢、心理諮詢等)、子女獎學金、購書卡、旅遊等。
2、福利究竟是保健因素，還是激勵因素?
赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素;另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。
筆者的觀察發現，企業員工對福利的不滿，經常表現在以下四種福利專案上：
基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等專案，企業的基層員工一般比較重視，如果同行企業普遍提供而企業沒有提供的話，也比較容易引起員工不滿。
假期。公休假日和法定假期，對於國內不少企業來講是比較難以做到的。製造型企業旺季加班、節假日加班等都比較普遍，商貿型企業基本上全年無休。員工雖然能夠接受現實，但大多是不滿的。
社會保障。在這一型別福利上，目前絕大多數企業都能夠按照國家規定繳納社會保險，比較容易引起員工不滿的在於企業繳納的基數一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿。
勞動防護。工作服、安全的防護裝置，對於存在工作環境問題的員工來說，仍然是非常看重的。
企業如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
在這四種福利上，企業如果能夠做到和同行大多數企業相比“人有我有”，就能夠體現福利的保健作用。如果是“人有我無”，自然就容易引起員工的不滿。筆者近幾年的觀察發現，不少中小型企業的福利仍主要集中在這四種福利上。
隨著國內企業越來越重視員工福利，目前不少規模企業在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對企業的不同人群進行了個性化的激勵設定。工人特殊補助、關鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利專案，實踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業通過這五種福利，不僅實現了“人有我有”，更做到了“人有我優”。特別的，在當前的經濟形勢下，住房補助、汽車補助、免息購房、免息購車等專案能夠提升員工在住房、汽車等核心消費上的購買力，比較貼合企業中高層管理人員及關鍵人才的需求，屬於比較容易取得激勵效果的福利專案。
在員工福利上表現優秀的企業，更是做到了“人無我有”。合法節稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、諮詢服務等福利專案能夠降低員工的負擔，股權、期權、利潤分享等則有助於提升員工的.工作主動性和積極性，具有較強的激勵性。
因此，從福利專案上來看，和行業的大多數企業相比，如果做不到“人有我有”，企業的福利將帶來員工的不滿;如果做到了“人有我優”，企業的福利將不會帶來員工的不滿;在以上兩個層次基礎上，如果能夠做到“人無我有”，則會帶來員工的高度滿意，福利也就具有激勵作用。
3、如何用好福利這把“雙刃劍”
福利是把雙刃劍，福利的支出往往在企業的薪酬中佔有不小的比例，實踐中如果連保健作用都起不到，引起員工的不滿，自然是得不償失;但如果能夠滿足員工的需求，超越員工的期望，自然就能夠起到激勵的作用。
實踐中，企業一般應根據自身的財務支付能力、發展定位、行業的薪酬與福利現狀、勞動力市場的供需態勢、國家的政策法規等因素綜合考慮企業的福利規劃和實施，包括實施定位、福利預算、福利選單、福利套餐等。
(1)實施定位。將企業的福利支出水平與行業水平比較，大致可以分為四種。領先型，支出水平超過行業裡大多數企業;跟隨型，支出水平接近行業的平均水平;滯後性，福利支出水平低於行業裡大多數企業;混合型，針對不同職位採用不同的福利策略。
(2)福利預算。和工資相比，福利屬於間接薪酬。福利的預算受企業整體的薪酬預算限制，福利在薪酬中的比例也往往處於一定的區間。
(3)福利選單。員工對企業提供的福利專案設定要求越來越具有個性化，這需要企業能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整選單。
(4)福利套餐。不同型別員工，提供有針對性的福利組合，這就是福利套餐。福利套餐需重點考慮企業不同層級員工的需求差異，能夠做到個性化激勵。
企業的福利應首先起到保健作用，這是必須的。在企業的成本允許下，企業可有針對性的推進“人有我優”或者“人無我有”專案，以實現福利專案的激勵作用。
企業的福利並不是越多越好，而是要能夠個性化的滿足員工的需求。
除此之外，在福利的規劃和實踐中還應重點把握好以下四點：
(1)人性化。人性化管理是當今時代管理的主流，企業通過人性化的福利專案，可以提升員工的幸福感，帶來員工的忠誠和感恩。例如，節日慰問金，花費的金額可能並不高，但卻能讓員工感覺到企業的關愛。
(2)價值導向。通常，企業的核心人才和中高階管理人員是企業價值創造的決定性力量，他們往往是企業福利專案的傾斜物件。也有不少企業設定了工齡補貼，希望員工能夠和公司一起長期發展。價值導向就是企業期望員工具有什麼樣的行為，通過正向激勵某種行為而使得員工養成正確的行為習慣。
(3)個性化。在預算有限的前提下，最大可能的覆蓋不同層次、不同型別職位員工的需求，並牢牢的把握住特定型別員工的主要需求。例如企業的基層員工，吃、住等基本的生活需求是他們在福利上的比較看重因素，企業針對他們提供膳食補貼、住宿補貼就可能給他們帶去實惠。
(4)創新。企業的福利實踐需要創新。彈性福利、利潤分享、心理援助等福利專案近年來越來越多的受到企業員工的歡迎。企業需要保持開放的視野，並傾聽員工的心聲，將員工的需求進行創新性的福利產品解決。但這種創新，並不是要重新發明某項福利，而是要敢於和善於吸收外部的創新型福利產品，通過組合的優化、內容的優化、目標物件的優化來更好的滿足員工需求。
4、如何在福利中體現鮮明的企業文化?
企業文化是企業經營哲學的演繹，而福利作為薪酬這種價值分配的一部分是服務於企業的經營實踐的。企業的福利，應該與企業文化保持一致，體現企業的價值導向。由於企業文化往往具有時代性，因此企業的福利也應體現時代的潮流。在實踐中，要想讓企業的福利能夠體現鮮明的企業文化，需要重視以下五點：
首先，在企業的福利制度制定時進行企業文化方面的審視。這種審視，就是要去評估各項福利措施是否與企業的經營理念、企業精神、核心價值觀相一致。企業的福利措施是為了激勵那些和公司企業文化保持一致的員工。在福利制度的審議時，最好有負責企業文化職能的員工參與，以確保福利措施的導向與公司的企業文化是一致而不相違背。
其次，企業應重點保留那些具有自身特色的福利措施。某企業福利措施比較有意思，他們有一項年末的狂歡晚會，企業裡所有員工及其家屬都被邀請參加，這項活動是該企業每一年的最大型活動，通過活動，企業員工的家屬在盡情狂歡的同時也獲得了企業的歸屬感。另一家企業的某項福利措施也比較有趣，在每年陽澄湖大閘蟹上市的時候，該公司老闆就會託人從產地空運一批陽澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴，企業裡的員工及其家屬都可以參加，其樂融融。
第三，不要忽視企業裡的弱勢群體。企業的基層員工不僅薪酬較低，他們的福利也相對較低，是最容易產生不滿的群體。企業可針對這些弱勢群體，制定出有針對性的特色服務專案，做到“人有我有，人無我有”，“花小錢，辦大事”。
第四，要注重福利制度和措施的宣傳。
許多員工並不理解企業提供福利的目的，也有不少企業為員工提供了不錯的福利但卻不注重宣傳。企業的福利，是企業社會責任感的體現，是一種善舉，通過宣傳有利於獲得員工的感恩之心。
第五，福利專案的質量比數量更重要。大多數企業不可能為員工提供高福利，企業的福利預算往往是有限的。在這樣的背景下，企業應避免面面俱到，過於注重福利專案的數量。企業提供價效比高的福利專案，更容易獲得員工的認同。
