導語：只有擺脫傳統的思維觀念，你才會招到適合公司的人才。這就是HR要做好的事情。
“簡歷數量還行，但是質量不行啊。”
“老闆要求那麼高，這點工資招不到人啊”
“我想問下，基層崗位哪個渠道比較好找啊”
這些可能是我在群裡見過關於招聘最多的一些問題。好多次，我也會告訴提問的小夥伴們該如何去解決問題，但是時間久了，我發現所謂問題的產生只是表象。更深層次的問題在於，很多招聘管理者都習慣於用別人的經驗來解決自己的問題，匹配性好不好姑且不說，這樣的思維習慣只會讓招聘越加難做。思維的侷限性，降低了招聘渠道的有效性，要想能發揮渠道的作用，首先就是你要有創新的思維和窮盡的努力。
說到招聘渠道，我們現在可以說是有立體式的方式。如果我現在跟你說，在報紙上釋出招聘資訊，你肯定會笑我老土，可是在15年前，這種方式卻是很有效的，前程無憂最早就是做紙媒的，但現在，你還會考慮用這種方式麼。時至今日，同樣說到招聘渠道，你能想到的如果只是網路的話，那麼你可能也面臨著同樣的窘境，這麼多年沉澱下來，單純的使用網路招聘，已經逐漸喪失了獨佔性，你可以選擇在不同的'網路平臺上投遞簡歷，這些在新媒體時代，成為了新的求職途徑。
新媒體的確給到我們新的啟示與幫助，那麼傳統的，是否都已經被淘汰，我覺得也未必，越是高階的崗位，從渠道上來說，往往越容易獲得資訊，不信?你就想想，你要個行業標杆企業高管的聯絡方式容易，還是某個不知名企業的基層員工聯絡方式容易?這樣說你就明白了吧，所以，我們在網上看到最多的求助不是在於高管招聘而是中基層員工的招聘難題，這些員工有太多的不確定性與不穩定性，而企業對於這類崗位的需求又很大，所以，本著“廣撒網，重點找”的招聘原則，招聘渠道的數量就成為首先要解決的問題。
招聘渠道怎麼來?我覺得關鍵還是要你真正窮盡努力，什麼是招聘壓力，就是在最短的時間內找到符合組織需求的足夠的人才，說簡單點，就是兩個關鍵要素，一是時間因素，招聘時間要短，二是匹配要素，人要符合要求，要想同步實現這兩點，就要到對的地方找對的人。
比如，營業員或收銀員，工資不高(上海目前在3000左右吧)，要求不低(要有經驗、要有上崗證但貌似最近取消了、年齡不能太大、五官端正形象好)，當你發現這些條件都滿足的時候，是不是會覺得，同時符合條件的怎麼找?條件那麼多，工資那麼低。
當你遇到這個問題的時候，你的第一反應是什麼?前程無憂上面崗位釋出一下，然後安靜的等待簡歷?這樣效果或許並不好。那是不是跟領導溝通說，簡歷太少，我們降低點要求?領導會告訴你，就這個條件，你再想想辦法。那麼問題來了，如何解決呢。首先，我們排除修改JD或降低要求這種做法，因為一旦每次都這麼操作，養成習慣以後，你就會發現招聘效果越來越低。
正確的做法，我是建議你，分析招聘渠道的有效性。就比如我為什麼會說前程無憂效果並不好，不是說，網路招聘有問題，而是針對的物件有問題，就我的招聘經驗來說，對於一線員工而言，他們的主要求職途徑並不是通過前程無憂這類網站來實現的。所以，要想找基層員工，就要到他們習慣使用的網站去找，比如營業員和收銀員會去的魅力91，這種細分網站往往會得到不錯的效果，那麼如果你不知道，你就要花時間去了解。
另外，我有一個觀點是，要到求職者密集的地方物色他們，就像你會釣魚，但你不可能在池塘裡吊到帶魚啊，因為地點不對。很多一線崗位求職者，會使用的求職工具不多，他們往往更偏好於身邊的招聘資訊。
常見的包括：
1.公共職介所就業指導員提供的招聘資訊(公共渠道)
2.所在城市的公共招聘網站(公共渠道)
3. 街道/居委會就業促進員提供的招聘資訊(公共渠道)
4.居住地周邊店鋪張貼的招聘資訊(海報)
5.人流密集地放置的招聘資訊(易拉寶)
7.老鄉、鄰居、親戚、前同事提供的就業資訊(內部推薦)
8.公益職業中介組織(NGO，公共渠道)
你會發現，這些並不起眼的招聘渠道其實很多，關鍵在於你是不是已經能夠窮盡你所有的努力去發現他們。
主要分為五種：
1. 商業渠道(收費性質，如前程無憂)
2公益渠道(免費性質，如區縣公共職介、NGO組織)
3 內部渠道(收費或免費，鼓勵在職員工進行推薦)
4 主動物色(較低成本，主動進行行業挖角)
5 校園渠道(較低成本，宣講會、招聘會等)
在這五類的基礎上，你可以不斷的去思考，到底還有哪些資源和渠道是可以為你所用的(就比如說網路招聘，還分綜合類和垂直招聘等等)，然後通過這些渠道，儘可能的將招聘資訊進行釋出(完成廣撒網的目標)，配合目前已有的渠道(如前程無憂，智聯招聘，朋友圈等)，經過幾次以後，對招聘渠道進行一下評估，就能發現哪些渠道更符合公司的招聘需要(實現重點找的目標)。
我們一直說，招聘渠道在哪，其實就在被你束縛的思維裡，只有嘗試突破和擺脫傳統的慣性思維，你才能在這個激烈的市場競爭裡、在人才最聚集的地方找到最合適的人才。招聘渠道，就是你開啟招聘成功的大門。
