引導語：薪酬管理一直是困擾著企業管理與員工激勵的一個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恆的話題。下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理的8點問題，希望對大家有所幫助。
一、薪酬支付理念模糊
老闆認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報，哪還有什麼薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰略目標實現及企業管理重要手段。員工在公司，不瞭解企業薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業的願景是什麼，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。
二、薪酬確定根據不清晰
薪酬策略確定後，緊接著就是薪酬確定的依據。對於依據，老闆心中都有一杆秤，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業規模比較小時，這桿秤多多少少還算公平，企業規模大了，員工多了，老闆顧不過來，這桿秤就失靈了，老闆自己還不知道，只是感覺，員工的生產效率怎麼越來越不如從前了;員工根本不知道企業根據什麼來確定薪水，因為老闆從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什麼，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至於未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得更高的薪酬。
三、沒有結構化薪酬，保健與激勵作用沒有區分
薪酬依據確定後，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區分薪酬的保健與激勵作用，也有利於企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。但老闆對薪酬的想法非常多，也一直在變化發展，不同層次、不同關係、不同時期進入公司的人，老闆會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統一，員工不清楚自己的收入構成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關，自己的努力就會失去方向。尤其是不想長期在企業工作的，基本上不關心薪酬結構，短期能掙足矣，由於沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規範化的薪酬體系，員工想在這個企業長期發展都不可能。
四、員工薪酬差距大，沒有內部公平性
由於企業缺乏薪酬支付的策略與依據，不同的企業階段，企業的支付能力不同，員工對薪酬的談判能力差異比較大，導致企業不同層次、不同關係、不同時期進入公司的員工薪酬差距越來越大。企業還實行了密薪制度。實際上，世上沒有不透風的牆，員工對這樣的同崗不同酬，薪酬內部不公平現象是深惡痛絕，但又無力改變，只好自我安慰：這就是中國民營企業的特色吧，誰讓我不是老闆呢!哀莫大於心死，如果企業是這種狀態，企業的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎?
五、員工名義薪酬少，紅包多
民營企業老闆都熱衷於發紅包，一到年底都是老闆最忙的時候，需要對每一位員工或干將進行“評估”，確定每個人的紅包數量，還要考慮給不同層級，不同關係遠近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，偏偏老闆還對此招偏愛有加，一是能夠體現自己老闆的權威，二是享受那種給每個人數量不一的紅包所帶來的.極度快感，所以老闆也沒有覺得有什麼不妥。員工對紅包既有愛又恨，愛的是收入總算多了一點;恨的是，一是對老闆的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺老闆給得太少，三是業績不突出，極力討好老闆，以求多得紅包，於是助長企業的歪風邪氣。員工不知道怎樣通過正常的工作努力才能得到較大的紅包，當然其技能提升、培訓發展、業績提升、眼下工作都失去了方向。
六、薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發財
民營企業“官本位”思想濃厚，由於只有升到一定職位，當上管理人員才能提升自己的薪酬水平。老闆只要覺得哪一位干將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提升他的收入水平，因為他只有一條升官的獨木橋來獎賞下屬。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發財。所以一些專業技術方面的崗位就逐步弱化。
七、重營銷，輕管理
在老闆心目中，永遠是銷售第一，只有產品賣出去才是硬道理。所以從來都重獎銷售功臣，給多少錢都樂意，但管理人員則是企業二等子民，工資想漲，沒門，年底紅包想多拿，更是天方夜譚。員工對此也無可奈何，只要有一絲營銷才能，於是就削尖頭去做營銷，實在沒有，則只能安份地做管理。事實上，開源與節流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。
八、調薪無章法，會哭的孩子有奶吃
在薪酬管理上，老闆很推崇模糊原則，實際上他是在用自己的那個小算盤在衡量每一位員工對他作出的貢獻，只是老闆自己也說不出這個衡量的標準是什麼內容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺，這個感覺已經讓老闆打下了一片廣闊的天地，對這點微末調薪難道還應付不了嗎?員工不知道企業調薪的規則是什麼，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老闆去要薪水而得利，於是也無心工作，專心研究老闆的喜好，以圖不當之利。
