員工素質培訓是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。小編下面為你整理了關於試用期員工的培訓方案，希望對你有所幫助。
一、目 的
1、讓新入職員工儘快熟悉公司情況和崗位情況，在最短的時間內勝任和開展工作;
2、對新員工的性格、能力、工作態度等各項素質進一步瞭解和評價，以此判斷其是否符合公司及崗位要求。
二、新員工入職管理內容
根據我公司實際情況，新員工入職包括入職手續辦理、入職培訓、部門培訓、試用期考核、人力資源部跟蹤和轉正辭退六個部分。
三、入職手續辦理
該部分我公司目前做的較好，但是《員工報名表》中缺少教育背景專案的內容。簡歷的設計，每一部分都有一定意義。教育背景，是面試中的重要一項內容，是員工提升空間的一種基礎和表現。因此，該部分內容需要補全。
四、入職培訓
入職培訓，是新員工熟悉公司環境、公司文化、規章制度等內容最重要的途徑，是消除新員工陌生感和彷徨心理的良好方法。
1、培訓物件：所有新入職人員。
2、培訓方法
A、生產區新員工，以現場培訓為主，主要內容包括《生產知識和技能》、《生產安全與環保》兩部分。
B、除生產區基層員工外的新員工，以室內授課式培訓方式為主，適當加入車間參觀、案例討論、情景模擬等活動式培訓方式。
4、注意事項：
A、確定招聘人員為新員工入職引導人，負責員工從辦理入職手續至轉正期間的所有引導工作;
B、入職培訓授課，上午結束後，由上午最後一節課的授課老師(或入職引導人)和新入職員工一起就餐，體現公司關懷的同時，也可以利用吃飯的時間進一步瞭解新入職員工;
C、課程製作和講師：《生產知識和技能》，由其崗位資深員工進行描述，班長進行整理，不要求語言規範，但內容必須詳細、真實，同時特別要完成崗位的步驟及各步驟注意事項。具體講解，要選擇老員工或組長班長;《生產安全和環保》課程由安環部負責編寫，講解可由相關授課老師或編寫人進行，本課是所有課程中最重要一門，不可缺少忽略敷衍;《公司簡介》《規章制度》由行政部負責整理和講解;《職業化素養》有人力資源部負責編寫和講解。
五、部門培訓
1、部門培訓是新入職員工瞭解部門和崗位的重要方式。部門培訓分以下幾個步驟：
第一步：入職第一天，早晨8點，由部門經理帶領新員工進入部門，並召開一個簡短的“介紹會”，在“介紹會”中，不僅要介紹新員工和老員工認識，還要明確的為新員工確定一個實習老師(即部門引導人)
第二步：部門引導人帶領新員工學習以下內容：
第三步：部門引導人“傳”式培訓。以引導人工作為主，新入職員工觀察學習的
方式進行傳授式培訓。根據崗位的不同，時間為1—2周。
第四步：部門引導人“幫”式培訓。新員工逐步接觸開展工作，引導人進行幫助式培訓。根據崗位的不同，時間為1—2周。
第五步：部門引導人“帶”式培訓。新員工自主開展工作，引導人對新員工工作中的困難予以指導。根據崗位的不同，時間為1—2周。
2、注意事項：
A、部門引導人，要根據部門人員情況，選擇工作業務優秀、樂於助人的員工。引導人可以是部門經理也可以是優秀員工，人數在1—3人。
B、部門引導人不是臨時確定，而是一個長期性的工作角色。
C、可以根據引導工作的輕重，予以設定“引導人”補貼。而補貼發放的依據是試用期結束後新員工轉正考核評分和轉正人數。
D、部門引導人在輔導新員工的過程中，不僅僅要注意輔導員工知識和技能，還要注意關注員工的情緒、心理、狀態、家庭等多方面的內容。
六、培訓設計與實際情況的衝突
1、入職培訓時，經常會出現只有一位新員工入職的情況。對每個人進行培訓，不僅增加人力資源部的工作，也是對公司資源的浪費。因此，根據入職員工人數和時間的情況，採取以下針對措施：
A、招聘計劃的設計，在年度人力招聘規劃中，要儘量確定一段時間為“招聘季”“招聘月”，把招聘工作集中到一段時間進行，比如年後2—4月，大學生畢業期等;
B、在確定新員工入職時間時，不要今天確定明天就入職，要根據近期(一週內)需入職的人數確定入職時間，方便進行集中培訓(新員工入職數量越多，新員工的迷茫、彷徨心理就越少)，但是，推後入職時間儘量不要超過錄用通知下達後的一週;
C、確實無法規避僅1人入職的情況，可以由入職引導人進行簡略式培訓，1—4小時內完成即可。近期(1周內)還有新員工入職，則可再行集中培訓，近期無新員工入職，則可不予再行培訓。
2、部門培訓時，由於部門引導人都有自己的工作要忙，因此在實際執行過程中，會出現應付式的培訓，這樣會延長新員工正式開展工作的時間，也會導致對新員工評價的偏差。因此，需要採取補貼、獎懲、多方評價新員工和引導人引
導期考核等方式行進規避。
A、多方評價新員工：由入職引導人、部門引導人和部門經理對新員工共同評價，考察新員工的同事，考察部門引導人;
B、引導人引導期考核：由部門經理、入職引導人和新員工三方評價，並根據考核對引導人進行獎懲;
C、獎懲方式：依據轉正人數比、考核得分、新員工4個月業務績效進行獎懲。如補貼為100元/人，考核得分低於70分，予以發放50元/人，新員工從試用期至轉正後1個月(4個月)業務績效達標，則予以追加獎勵100元/人。
七、人力資源部跟蹤
人力資源部確定招聘專員為新員工入職引導人，負責新員工試用期間問題解答和人文關懷。具體工作如下：
1、入職手續辦理;
2、試用期間員工談話：第一月，一週一次;第二月，兩週一次，第三月，一月一次。每次談話進行記錄，並對新員工該談話期表現予以評價;
3、在試用期，對新員工的問題解答和人文關懷;
4、新員工轉正手續的辦理：入職培訓考試結果和表現評價、面談記錄和表現評價、部門引導人和部門經理月度績效考核表打分、實習結束後的部門引導人和部門經理綜合評價、實習總結等。
八、新員工試用期考核
新員工試用期考核包括以下幾個方面：入職培訓考試結果(試卷)、面談記錄和表現評價、部門引導人和部門經理月度績效考核表打分。
1、入職培訓考試結果：入職培訓考試，以試卷的形式進行，時間在培訓結束後的第三天，主要目的，是讓員工記住公司主要的規章制度，特別是安全生產知識。對於簡略式培訓和現場培訓的生產區員工同樣適用。考試試卷由課程編寫人予以設計。
2、面談記錄和表現評價：以人力資源部入職引導人為主，負責按時面談，並對面談進行記錄，面談結束後，要根據瞭解，對員工近期的表現予以評價。
面談記錄的主要內容和目的是：以工作情況瞭解和輔助為主，幫助員工儘快開展工作和解決工作中的難題;以生活情況瞭解為副，關注員工身心健康，體現公司人文關懷(表格見附件1)。
3、試用期員工績效考核(表格見附件2)：考評人為部門引導人和部門經理，考評內容包括工作業績、工作態度和工作能力三部分。
根據試用期時間的不同，考核的側重點也不同。假設試用期為三個月，則第一個月三部分所佔的權重為業績20%、態度50%、能力30%;第二個月權重業績30%、態度30%、能力40%，第三個月權重業績60%、態度20%、能力20%。具體比例根據崗位的不同，予以調整。
如此劃分比例的原因是：第一個月，新員工對於公司的環境很陌生，處於一個熟悉環境的階段，工作上不會接觸到太多的任務，因此，這個階段，員工的態度十分重要;第二個月，新員工對公司的環境有了一定的瞭解，工作上開始接觸任務，但是仍然不能獨立開展，但是，其工作能力開始得到展現，因此，以考核能力為主;第三個月，員工基本可以獨立開展工作，因此，以業績來衡量員工的績效。
九、試用期時限和管理安排與實際情況的矛盾
1、試用期的時限與實際情況的矛盾
目前我公司的試用期時間沒有確定的時限，基本在1—3個月。而實際上，每個崗位的工作複雜程度不一樣，所需要的時間亦有區別。解決的對策有兩種：(1)根據每個崗位的複雜程度，確定不同的`試用期時間，如，生產區基層員工試用期一個月，化驗員試用期兩個月等。(2)除生產區基層員工外，其餘崗位均為三個月。
2、試用期時限與試用期管理安排的矛盾
以上試用期管理的各項安排，是以三個月為基礎進行設計的(如試用期面談和績效考核)。而目前的實際情況時，試用期時間沒有明確的時限，從而導致管理制度執行的偏差。解決的對策：根據上面提到的措施，確定崗位試用期或統一試用期時間，然後再相應調整
3、試用期管理安排和實際情況的矛盾
不管試用期時限如何確定，都不可避免的一個問題時：每個崗位複雜程度不同，所導致的新員工進入角色能獨立開展工作所需要的時間不同，進而與標準化的試用期管理安排脫節。這個也是這些矛盾的核心。
這個矛盾的解決程度，決定著試用期管理制度好壞程度。因此，需要以下措施：(1)根據每個崗位不同，確定不同的試用期，進而確定管理制度時間的安排，
儘量達到符合我公司實際情況;(2)確定統一的試用期時間，但是仍然需要了解每個崗位從陌生到獨立開展工作所需要的時間和階段，並且清楚每個階段所需要的時間和特徵，這就是所謂的“新員工養成計劃”的核心。以上兩次方式，都需要對每個崗位進行分析，並根據以往的工作經驗進行資訊的整理和分析;(3)充分發揮部門引導人和部門經理的作用。對於一個崗位，部門引導人和部門經理是最為熟悉和了解的，因此，充分發揮其作用，能起到一個很好的槓桿作用，使制度真正落到實地併產生作用。
