如何提高領導者的領導能力及藝術，具有重要的意義。下面小編準備了關於提升領導力的文章，提供給大家參考!
愛護不袒護
作為領導者，愛護屬下是應盡之責。愛護表達寬容，愛護顯示激勵，愛護創造和諧。每一人都有個性，都有短板。愛護下屬，要求領導者懂得知人善用，懂得寬容包涵。對於下屬的短板不求全責備，對下屬的個性不強求一律，善於通過引導、激勵和溝通，引領幹部自我醒悟、自我成長、自我管理和自我激勵。
正如一個硬幣有正反兩面，對下屬的管理也同樣要求領導者從容有度，寬嚴相濟。列寧說，真理往前一小步，很有可能就變成了謬誤。不當的愛護有可能蛻化成袒護。
袒護會縱容錯誤，釀成後患。正如好的習慣可以累積並不斷產生遞增嬗變效應一樣，惡習、缺點和錯誤也同樣具有自我累積、自我生長並不斷放大的效應。
怎樣愛護下屬?在這個問題上，一些領導者還存在著片面乃至錯誤的做法。
一是重任用，輕管理。往往只重視任用，不注意管理，用管脫節。二是重表揚，輕批評。有的領導幹部對下屬只習慣於說表揚的話，從來不說批評、刺耳的話。有問題也不指出，有缺點也不提醒，甚至發現思想滑坡也不及時拉一把。三是重照顧，輕約束。有些照顧遠遠超出正常的原則範圍。不管是否違反政策規定，都有求必應，不加約束，只要使部下滿意就行，慷的是國家之慨，損的是人民利益。四是重保護，輕懲處。對自己責任範圍內的下屬，平時疏於教育管理，而當這些人東窗事發、違紀違法時，卻以關心愛護下屬的面目出現，以種種理由百般說情，加以保護。五是重感情，輕原則。有些人把正常的上下級關係變成庸俗的私人關係，把正常間的感情異化為哥兒們義氣。對自己的心腹倍加愛護，更有甚者，受共同利益的驅使結為至交，抱成一團，共同違紀違法。
這種愛護下屬的方法，其實是誤了下屬。一個幹部在其成長過程中，既有成績，也有可能出現問題。對其光栽花不挑刺，只表揚不批評，對一些原來思想政治素質不是很過硬的幹部只能起負作用，使他們產生“幹什麼都對”“幹什麼領導都支援”的錯覺，甚至滑向錯誤的深淵。
愛護下屬正確的做法就是愛護不袒護。
一是加強對下屬的教育。可以使他們自覺抵制消極現象的腐蝕，少犯或不犯錯誤。二是加強管理。嚴管是愛護，放任是耽誤。對下屬出現的問題不管不問，則是對其不負責任的表現。三是監督好下屬。要使之認識到組織的監督是對他的關心和愛護，是對他的信任與幫助。四是敢於批評下屬，對其出現的小毛病，該批評的要批評，不能聽之任之。五是嚴格處理犯錯誤的下屬。這樣不僅可以使其認識到黨紀法規的嚴肅性，及時引以為戒，防止犯同樣的錯誤，還可以對其他幹部進行警示教育。
恩威須並施
賞善罰惡，恩威並施，是指領導者對待部屬要恩賜和懲罰兩種手段一起使用。恩威並施是一種有效的領導控制方法，是一種平衡藝術，對部屬只施恩、不施威難免會縱容部屬，使其難以駕馭。然而只對部屬施以高壓的淫威，只會引起其心理和行動上的對抗，難以取得有效的管理效果。
中國傳統認為好的領導者應該是恩威並濟。三國時諸葛亮七擒孟獲，韓愈所謂“威行如秋，仁行如春”，蘇東坡所謂“威與信並行，德與法相濟”，都是此意。
“恩”，就是恩德，柔順，仁慈;“威”，就是刑威，剛毅，嚴厲。在領導活動中，這兩個方面都需要，缺一不可。假如只有“威”而沒有“恩”，那麼，部屬的物質需要和精神需要就會得不到滿足，就會產生抱怨和離心離德情緒，部屬只會表面忠實而內裡不服，因而領導者就難以孚眾，致使領導活動難於開展。假如只有“恩”而沒有“威”，那麼部屬就會產生驕躁之氣，因而恣意妄為，不把規章制度或管理秩序放在眼裡，這樣領導者也就失掉權威，致使整個管理陷入混亂之中，則受恩者對他失卻尊敬之心，導致有令不行紊亂統制，這與無恩招怨同樣有害。
恩威並施是治政之道。古人說，恩治者衰，威治者亡，恩威並治者興。用現代術語來說，恩屬德治的範疇，而威則屬法治的範疇，兩者不可偏廢。
現代領導者要掌握好恩威並施的藝術，需要把握好以下幾個原則：
善用激勵之法，鼓舞士氣。常用的.激勵手段有精神手段和物質手段，其中精神手段更重要。“士為知己者死”反映出了被領導者對領導者的追隨關係。如果一個領導者不懂得運用激勵之法，則很難使部屬與自己團結一心、步調一致。上下同心同德則無往而不勝，上下離心離德則一盤散沙，不攻自破。
善用懲罰之法，掌握火候。一般人的本性，喜歡獎賞，害怕處罰。獎賞是正面強化手段，而懲罰則屬於反面強化。必要時，有如諸葛亮般地“揮淚斬馬謖”，來不得半點仁慈和寬厚。這是樹立領導者權威的必要手段。其實懲罰是一種比較嚴厲的方法，當部屬所犯錯誤不嚴重時，還有一些比較溫和的“立威”方法，如適時適度發火、善意批評等。
獎賞有度、剛柔相濟。“賞不可不平，罰不可不均。”賞罰的關鍵是：要嚴明、公正、適度。無論是激勵或是懲罰，都必須有一個“度”的問題，否則，物極必反。激勵的適度就是要使激勵的強度與人才的業績、貢獻相當。懲罰的目的也是為“教導”而懲罰，要重視“懲微”以“杜漸”，儘量少下“猛藥”，否則過猶不及。
信任而不放任
領導者與下屬是一個密不可分的整體，在工作中應該互相信任。信任是領導對下屬品質、能力的肯定，讓他按照制定的原則行事;但信任不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毀壞。
信任產生力量，信任激發潛能，信任促進團結。信任就要求領導者，對有能力敢承擔的下屬敢於給位子、善於壓擔子、巧於搭臺子。讓信任助推下屬敢闖敢創，實現其人生價值，實現其個人成長與組織發展的協同。
但是這絕不意味著讓那些不具備良好品質和突出能力的下屬任意而為，以至於破壞組織形象。
放任會產生惰性，降低效率。許多領導者常常會將信任與放任混為一談。克勞斯郎弗雷德先生是聖路易斯華盛頓大學組織行為學教授，經過對71個MBA學生自我管理團隊的廣泛調查和全面評估，他得出一個具有很有震撼性的結論：充分信任就意味著高度自治，這會造成團隊成員間缺乏監督、缺乏競爭、缺乏溝通，從而不利於資訊的共享、流程的銜接、協調的有效，最後導致影響個人的工作業績，也無疑影響團隊的成長和公司的發展。
因此，如何做到“信任而不放任”就成為一個不可迴避的重要命題。
要做到“信任而不放任”，領導者必須把握好寬嚴之度。既充分信任又適當授權，既充分愛護也隨時監督，既寬容失敗又隨時指出錯誤，既容忍個性又有效溝通。對成績及時鼓勵，對失誤寬容幫助，對錯誤嚴厲批評，對犯罪決不手軟。
要做到“信任而不放任”，防止疏漏工作環節。做到這一點必須嚴格執行對工作的指示，例如工作的截止日期、領導者所要求報告的形式與次數等，要鉅細無遺地指示部屬完成工作的重點與應注意的事項。希望部屬能遵守的指示必須要明確。
要做到“信任而不放任”，切忌不管不問。要經常留意部屬工作的狀態，反覆給他們以必要的指導。就像風箏一樣，可以讓其在空中任意飛翔，但是不能斷開那根與領導聯絡的線。有時領導者甚至不要靜以待之，應當掌握先機，先行與關係部門協調，採取支援等必要措施，及時解決出現的問題，不要坐以待報。
