團隊的目的只有一個，就是發揮每一個團隊成成員的潛能，讓團隊達到最佳的表現，創造最大的績效，那麼如何才能打造出高績效的團隊呢?下面就和小編一起來看看方法吧!
一、如何通過有效的內部溝通留住員工
跨國公司在中國，為了保持住員工，做了很多工作，但收效並不很大，現在員工的走失率仍然很高，不滿意度仍然很高。原因是，首先跨國公司的培訓都是正向的培訓，我們企業有這樣的文化，有這樣的規章制度，有這樣的政策，有這樣的行為方式，所有的員工要照做。卻缺少了反思性的過程。反思性的培訓不僅僅要針對本地的員工，還要針對外籍員工。目前跨國公司裡存在的本地員工跟外方員工之間嚴格的劃分，身份的劃分，還有相對應的工資、薪酬、福利方面的待遇，我們把它稱為組織性的分類，造成了中方員工的某種反感，或者是心理上的不平衡。跨國公司應該對這種組織性的安排作出合理化的解釋。下一個關鍵的步驟就是怎樣改造現有員工的激勵體制。把中方員工的本地資源優勢變成組織資源優勢，產生的自然結果就是重新來定義員工的類別。
我們認為，員工首先需要的是方向性，目標要明確，具體的工作具體的目標是什麼，要實現什麼目標，達到什麼質量標準，什麼時間完成等等。大的方面就是員工的職業發展路徑應該明確，員工在這家公司工作會有一個什麼職業發展方向。第二點，當所有的目標明確以後，要給他足夠的舞臺，讓他去表現，也就是信任跟授權，然後管理層要給予資源上的支援，包括人力、物力、財力等等。這三項決定員工會有什麼工作業績。在員工有一定的業績以後，要求的是晉升，得到承認。而這種晉升是一種公平的競爭。目前跨國公司缺少公平競爭的機制。不公平性在於，由於中方員工跟外方員工所掌握的組織資源上的量的差異跟質的差異，導致了中方員工缺少與總部的聯絡，缺少與決策者的溝通機會，因為他們沒有社交，住的不同，買東西的地點不同，消費的場所不一樣。由於你沒有社交方面的共性，所以不能發展組織網路。當你缺少這個組織網路的時候，人們就看不見你的價值，所以就不會選擇你。第三個階段是親和力，就是人性的管理，涉及到你的管理風格是不是個人化的方式，有與員工之間的溝通、交流、講話的方式。
滿足員工的基本需求，在跨國公司的體制裡存在著制度性的障礙。首先就是誤解性的組織行為與惡性迴圈。這種現實影響了員工的工作表現。就是中外方員工之間的背景不同，導致的所擁有的常識不同。所謂常識有很多，行為標準，做事的方式，講話的方式，溝通交流的方式，解決問題的方式等等。還有一個更重要的方式，就是對於期待的預測不同，由於這些方面的不同，導致了雙方的誤解。外方經理人員對中方人員表現的誤讀或者中方人員對外方經理人員的誤讀導致了雙方的誤解，產生了一個直接的反映，採取了一種非民主性的管理方式。而這種非民主性的管理方式，恰恰與中方員工對一個外國企業的管理方式的預期相沖突。由於這種衝突，導致中方員工更加負責反感和對企業的疏離。還有一個是員工的自我歸類心態，導致員工對於企業內部的某一個群體的認同，而不是對整個組織的認同。
二、一支優秀團隊的構成要素
一個真正的團隊是一支不斷變化的、有生命力和活力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務、評估觀點、做出決定併為達到目標而共同奮鬥。 共同工作 所有的成功團隊都有如下基本特點：領導有力、目標明確、決策正確、實施迅速、交流通暢、掌握能按時完成任務必須的技能技巧，最重要的是，找到有利團隊發展的最佳隊員組合。
(一)分析團隊任務
一個成功的團隊一般包括2至25名隊員，有時人數會更多一些。但最終要的不是人數，而是團隊的工作方式——各隊員在完成任務時如何各就各位。
以下是三種基本的工作模式：
1. 重複性的任務和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置，獨立完成工作，如同一條流水線一般;
2. 略帶創造性的任務，如開發新產品，也要求隊員們有固定的角色和工作程式，但同時還需要他們相互協調;
3. 要求不斷創新且重視個人貢獻的任務需要隊員們工作時密切合作，如同夥伴一般。此類工作方式在高階管理層中頗為盛行。
(二)發揮潛力
一支優秀團隊的潛力是不可估量的。當隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務時，他們會在探索解決路徑的途中互相增強信心。團體的創新力量遠遠超過任何個人的能力，因為“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”。正是集體的'力量，使得一支團隊能夠超越簡單的、按部就班的進步，達到能力的飛躍。舉例來說，某公司的一隊工程師接到使機器的可*程度加倍的任務。開始時，他們一致認為自己無法完成任務，但經過努力，他們竟然超標準完成任務，提出了可使機器的可*性增加三倍的方案。
(三)集體工作
要利用並充分發揮集體力量，必須要鼓勵合作。這是集體創造的靈魂。緊張的任務有利於促進團隊成員之間的緊密合作，同時也給隊員們一種緊迫感——當隊員們集中精力在最短時間內完成任務時，官僚作風也會悄然離去。一支卓越的團隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩。
三、瞭解團隊的目標
組建一支團隊後，下一步就應是確立目標了。如果團隊各個隊員的目標各不相同，那麼這支團隊的前景便岌岌可危了。當然，目標並不是一成不變的，例如，在新產品開發出來之後，團隊工作的重點毫無疑問應當轉移到增強它的競爭力上去。如果目標是提高客戶對產品的滿意程度，那工作的第一步就是如何提高服務質量。為達到此目標團隊根據實際情況列出如下子目標：
1.提高工廠的生產率
2.提高產品質量
3.讓全體員工參與決策過程，以增強對工作的滿意程度
4. 監測工作過程，努力減少時間浪費
5.與客戶共同工作以增加感情，同時也可以更好的瞭解市場需求。
四、團隊關係網
所有團隊，無論其目的為何，都很大程度的依賴著優秀的聯絡工作。在公司內外充分利用各種正式和非正式的關係，為團隊提供最佳支援。
瞭解對支援的需要,所有團隊都極其需要朋友——一個關係網路系統。在公司頂層，聯絡網路可以包括一個決策人，例如一位最高執行官;一個有影響的人，他的意見可能會被高階管理人員採納;一個或多個操作人，他們自己的工作取決於團隊工作的好壞;一個承諾人，由於某種原因，公司要求團隊工作必須經過承諾人的同意。記住：要在公司內外拓展關係網路，使團隊獲得所需要的支援，能夠有效的工作。
謀求發起人,團隊發起人一般地位較高，而且較易相處，他可能在公司內部工作，也有可能在外部，但他並不是影響團隊的四個主要人物(決策人、影響人、操作人和承諾人)之一。當團隊組建遇到困難時，或在團隊工作中發生危機，向你的發起人謀求支援，運用他的能力對那四個人物產生影響。發起人的功能主要是化解僵局、解決衝突。如果缺少他們，團隊的發展將會遇到很多困難。
解決工作問題,解決有問題人員 密切注意人事問題：外部因素也可能會導致團隊內的問題。工作壓力、保守主義、嫉妒、本位主義和固執己見等都會導致外部人員試圖破壞團隊工作效率。許多此類情況可用非正式的方式解決，但你還是要儘量避免正面衝突。遇到較為嚴重的事件時，可以私下從影響人，決策人或發起人處獲得意見。如果問題製造者仍固執己見，就得向高階管理部門謀求幫助、解決問題。
