面試到最後一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個HR都應積極面對並掌握良好的薪酬談判技巧和藝術。那麼，HR怎樣才能讓應聘者心甘情願地接受企業的薪水，又確保這薪水範圍在企業規定的範圍之內呢？
成功案例：
HR自述：一次招聘商務專員，應聘者要求是4000，但我們商務專員起薪比較低，2500/2800.所以開始了談判，在此之前，一直是用人部門在發問，我一句沒插話，後來到談薪資的時候，我就接過話，先分析對方的性格特徵，再分析應聘者基於何種職位提出期望值，將其性格與崗位做比較，分析，使其認識到她目前的性格無法達到在她所期望的的一個崗位的要求，並拿到那份薪資，再大談職業規劃，公司的情況人文環境等等，最後告訴她，你可以回去考慮了，結果，一個小時候後接到應聘者電話，同意入職。
談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走
在招聘中經常出現這樣的情況，應聘者一路順利晉級，到最後階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把招聘人員推到一種非常尷尬的處境：一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業難以滿足的。如果打破企業的薪酬體系，又會造成內部不平衡的負面影響，這種情況如果多次發生就會對企業內部管理造成衝擊，HR該如何應對？
（一）壓”出談薪空間
就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經常出現招聘人員被應聘者提供的原公司高薪唬住的現象，其實在薪酬談判過程都是資訊不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或誇大的成分，所以招聘人員要敢於質疑其薪酬資訊的真實性。這是一場微妙的資訊與心理搏弈過程，誰掌握了更多資訊，就獲得更多的心理主動權。
1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸瞭解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而願意作出一定的讓步。招聘人員在這個階段可以儘快“鎖定”對方薪酬，避免其在後面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業任職(即企業可以隨時做薪酬調查)，也可避免應聘者漫天開價;還可以預先告知應聘者公司在確定薪酬時會讓其提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。另外，在招聘前期利用眾多應聘者提供的資訊做好同等職位市場薪酬調研也是很重要的，招聘人員有必要記錄並整理好所有的`應聘者的薪酬水平與結構，對於後期與公司薪酬人員、應聘者進行薪酬溝通都是很有價值的材料。
2、拆分原薪酬結構。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的資訊。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益;而固定部分是候選人支援日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。招聘人員一定要全面瞭解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅後的。要重點關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對於不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業可以考慮用多種方式去滿足。
