如果你曾是學生幹部，根據擔任職務級別的高低，入職後每月將享受100—3000元不等的“學生幹部津貼”;如果你畢業於名牌院校，根據學校排名，入職後享受500—3000元不等的“學校津貼”。
近日，瀋陽某企業在湖北大學就業資訊網上釋出了這樣一條招聘資訊。
求職學生學校均被分級
釋出資訊的是瀋陽某大型商業集團。其招聘物件專業不限，但在校期間曾任職兩年以上的學生幹部、有一技之長者、學生黨員優先。
記者看到，除基本工資和崗位工資外，該企業新進員工的收入裡還有優秀學子補貼和特長津貼兩項。
優秀學子補貼又被分為學校津貼、學生幹部津貼和黨員津貼3部分。按照該企業的標準，黨員津貼每月100元。學校津貼和學生幹部津貼均被分為6等，“211工程”學校畢業生每月將獲津貼500元。清華、北大的畢業生，每月的學校津貼為3000元。學生幹部津貼的起點是普通班委，最高為校學生會主席，每月補貼3000元。優秀學子補貼享受9個月，3年內分期支付完畢。
特長津貼按照獲獎層次從市級到國家級被分為4等，最高為1000元，試用期滿後按月發放。
有學生據此推算，如清華大學一名有特長的校學生會主席畢業後進入該企業，每月僅各種津貼就有7000多元。而一個普通本科生試用期每月的基本工資，卻只有1200元。
高薪挖掘優秀人才
記者與該企業人力資源部的一名女工作人員取得聯絡，她表示，該企業是遼寧一家從事零售業的大型民營商業集團。2005年他們就出臺了對優秀畢業生的高薪補貼政策，且補貼數額逐年遞增。“我們招聘來的學生以後從事的基本都是業務管理工作，學生幹部有一定的組織工作經驗，反應快，適應能力、心理素質都比較好，培養起來更容易些。”她說。
但工作後的收入畢竟是對畢業生工作成果的回饋，與在校期間的表現並無太大關聯，此類補貼是否有失公平?該工作人員表示，到目前為止，她並未收到投訴，也少有人因此辭職。“這是學生工作之前努力的回報，但畢竟補貼只發放一年，一年以後，每個人仍會站到同一起跑線上。”
至於對各大學進行“座次”排位所依據的標準，該工作人員告訴記者，她也不甚清楚，但自從實施這一高薪政策後，公司的應聘隊伍中也出現了很多浙大、復旦等名校學生的身影。
作秀還是惜才?
高薪補貼名校學生幹部，企業此舉激起不少學生質疑。
武漢體育學院學生小鄧認為，企業的招聘方式尚欠長遠考慮，有作秀嫌疑。“難道好學校的學生能力就強嗎?難道學生幹部都是人才嗎?”
湖大知行學院學生李慶則認為企業很重視學生的綜合素質，“在這裡工作應該會有比較好的發展前景。”
湖北大學就業指導中心主任杜靜表示，該企業的行為不失為一種吸納人才的方式，但最終是否有效還需市場來檢驗。“名校名師培養出來的學生，基本素質可能會比普通學生稍好，但這並不是絕對的。普通學生的可塑性也許更強，對工作的忠誠度和穩定性在一定程度上也更高。”
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求職指導：盤點企業招聘六大潛規則
潛規則1：內外有別———基層員工外部聘，管理人員內部提拔
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘;與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的。可以看出，企業中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應儘量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
潛規則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業各層級員工的招聘大都以網路為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由於在費用、效果、反饋等方面不佔優勢，很多企業並不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
潛規則3：外來的和尚難唸經———企業招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球範圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的範圍。對這個問題，專家表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是佔多數的。
潛規則4：薑還是老的辣———經驗和知識考查受重視
企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對於高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
潛規則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人，企業一般會儲存其中有潛力的人員的會儲存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。
調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。
潛規則6：僧多粥少———外資企業招聘通過率低
對於一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的範圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少;民營、私營企業中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔;外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為複雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
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求職指導：應屆生求職者在面試時不應該犯的10個錯誤
曾經有一位年輕的求職者，參加面試遲到15分鐘，不僅沒能向面試官道歉，還問有沒有垃圾桶要扔掉他的口香糖。
還有一位20多歲的求職者，在和招聘經理電話溝通到一半的時候突然掉線。這位女士過了兩個小時才回電話，只是解釋，她在剪指甲的時候不小心把手機掉到了一盆水裡，卻沒有表達出絲毫歉意。
還有一位求職者的母親，在得知自己的兒子實習結束後並未轉正，要求知道原因。
59歲的達尼特克汀科普利克(Dani Ticktin Koplik)是新澤西州恩格爾伍德的一位高管兼績效輔導教練，在她這裡，類似的案例數不勝數。
在 過去的幾年裡，科普利克一半的實戰指導是由所謂的Y世代或者千禧一代的求職者組成。這一群體(年齡在20到32歲之間)在求職時犯了很多錯誤，這些錯誤源 於他們的權利意識，缺乏對權威的尊重以及他們父母的過分關心。科普利克在她自己的實踐中表示，父母會經常打電話和發郵件，試圖微觀管理整個指導過程。
為 了引開他們的注意力，科普利克安排每月與父母舉行一次會議，主要是告訴他們別再干預他們的培訓。此外，她還指導這些父母向子女傳遞一條持久不變的資訊。許 多家長會告訴自己的孩子，他們必須自己賺錢養活自己，之後卻允許他們居住在長期免租的房子裡。科普利克建議制定時間表和底線。
我請科普利克羅列出了20出頭的求職者犯得錯誤清單，她有很多的想法。讓我們來看看，她認為致命的十大錯誤。
1.似乎什麼事都是理所當然的
父母過度關心的後果之一，年輕人自認為會一帆風順。科普利克講述了一個實習生的故事，上班第一天，這位實習生告知自己的主管，他要在本週週四提早下班，去學習騎馬。科普利克說，“這個人還沒有明白，他這麼做不僅完全不合適，而且會毀掉自己的職業生涯。”
2.尋太晚
理想情況下，大學生應該在大一的暑假開始尋找有意義的實習工作。那些認為無需付出太多努力就可以收穫一份工作的學生要等上很長時間才去找工作。
3.未能充分利用校友圈子
即便親朋好友能夠提供良好的人脈，但是由學院或者大學提供的職場人脈應該是年輕求職者最優先利用的資源之一。
4.不僅潦草，而且太以自我為中心
年輕的求職者通常缺乏有關如何編寫個人簡歷的基礎知識，比如清晰整潔的`版面、對語法和標點符號的仔細校對以及在工作描述中對關鍵字的使用等。另一個嚴重的問題是，“求職目標”部分傾向於太多有關他們希望實現的目標，而對潛在僱主的目標卻不太關心。
比 如，年輕的求職者通常會說，“作為一名初級職員，我可以發揮自己的技能、想象力並投入熱情，從中學積累很多經驗。”相反，這裡的重點應該是他們能給僱主創 造什麼價值。除非求職者能夠將自己的成就量化——比如，他們為150位露營者組織濱水活動——否則，擔任營地輔導員等輔助性的工作也不應該在簡歷中提到。
5.求職信重複簡歷內容
許多年輕的求職者會在其求職信中刻板地重複簡歷中成就。相反，求職信要簡短生動，談一談特別是關於這位求職者能夠給這份工作帶來什麼新鮮元素。
6.輕率的調查
年輕的求職者通常在參加面試之前，只是大致瀏覽一下該公司的網站。實際上，他們應該仔細閱讀該公司的網站，搜尋有關該公司的新聞簡報並追蹤社交媒體資訊，比如公司經理在Twitter上釋出的資訊。
7.沒有從社交媒體上刪除自己的個人資訊
刪除Facebook上所有那些醉酒、身穿比基尼的照片，或者將這些資訊設為隱私。包括大學生在內的所有人都應該完善在LinkedIn的個人資料。
8.沒有表達對面試官的感謝
年輕的求職者在面試結束後通常不會向面試官表達謝意。永遠都要當面感謝面試官，表明自己很榮幸能夠成為其中的一員，並詢問面試的下一步。隨後傳送一封手寫的感謝信，或者涉及面試中討論的一些細節的郵件。
9.對上一輩人不尊重
科普利克提到了暑期的一個實習生，當這位實習生結束在一家大公司的實習後，徑直走到首席多元化官的辦公室，說，“我可以就自己的實習向你提供一些反饋意見嗎?”年輕人是如此習慣於被納入對話之中，以至於分不清尊卑長幼之序。
10.過度依賴於職位列表和人才招聘會
我在有關求職失誤的每一篇文章中都會寫到這一點，是因為這是一個長期存在的問題。科普利克表示，年輕求職者和年長的求職者一樣都會花相當長的時間上網，或者通過不知名的招聘會尋找工作。
我們不止一次地強調：求職者要通過朋友來尋找工作，而不是通過廣告。如果你看到一個空缺崗位，試圖去尋找與這家僱主關係密切的朋友，並將此作為你的切入點。
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求職指導：面試一分鐘自我介紹
在校園招聘中，用人單位會要求求職者進行一分鐘自我介紹。求職者應該如何把握這個黃金時間，在短短的60秒內，推銷自己，給用人單位留下深刻印象。下面是小編為大家準備貼士。
首先，要告訴面試官，你是誰
開 門見山的告訴面試官你是誰。可以介紹一些自己的基本資訊包括姓名、年齡、籍貫;教育背景以及與應聘職位密切相關的特長等。告訴面試官你是誰，最好應該在 10秒左右。把握黃金時間。但是切記一點就是千萬不要將上的所有東西照抄照搬的在和麵試官說一遍。這些東西在簡歷上都能體現，再多說就如雞肋，食之無 味了。就不要浪費這寶貴的一分鐘了。
其次，要告訴面試官，你做過什麼
在一分鐘自我介紹中需要清楚介紹你做過什麼，因為這代表著你的能力和水平。
這部分，你主要介紹與應聘職位所需能力相關的個人業績。展示你過去的成績，但是記住一點要和現在這個用人單位招聘的這個職位有關。這步是面試自我介紹中比較關鍵的一步，可用30秒左右完成。你做過什麼，就等於告訴了用人單位你有這方面的優勢，你能帶給公司什麼優勢。
最後，要告訴面試官，你想做什麼
對 於用人單位而言，你想做什麼，代表你未來的方向，是否能夠在這一份工作安分守己，所以在一分鐘自我介紹中也需要清楚表達你想做什麼，這代表著你的職業理 想。這時面試官可能會問現在想做什麼，以及你對未來的規劃。你應該簡單介紹自己對應聘職位、行業的看法和理想，包括你的職業生涯規劃、對工作的興趣與熱 情、未來的工作藍圖、對行業發展趨勢的看法等。這些都會為你加分的。
此外，需要特別注意的是，你在一分鐘自我介紹 時，還應該避開介紹內容的禁忌——忌諱主動介紹個人愛好。忌諱使用過多的“我”字眼。對於招聘者可以多使用您等字眼，突出對用人單位的尊重。忌諱頭重腳 輕。注重邏輯，不要讓面試官覺得毫無條理，同時在一分鐘自我介紹的時候要有重點，有主次，不要把什麼都一股腦的給說出來。應該要忌諱介紹背景而不介紹自 己。忌諱誇口。對於用人單位來說尤為看重誠信，忌諱說謊。如果說謊，會給用人單位留下一個特別不好的印象，忌諱過於簡單，沒有內容，顯得十分的空洞，單 調，讓用人單位覺得乏味。
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求職指導：怎樣的簡歷，HR一定“不約”
很多求職者追求個性，認為與眾不同能吸引HR。卻不知道，簡介有效才是最重要的。要記住，你的在他/她的眼裡可能只停留1分鐘。
提醒大家，不要把心思花在尋找那些看來更漂亮更像手寫體的字型。
簡歷的重點是內容!正確並且有效的做法應該是：
不要密密麻麻地撰寫個人編年史，尤其是用大量的形容詞和長得要讓人讀斷氣的句子描述自己的豐功偉業。要像廣告詞那樣簡潔，但避免像廣告詞那樣誇張。
一定要空行，而且空行要寬而得當，讓眼球覺得舒適——尤其是要考慮到HR那特別容易視覺疲勞的眼球。
每項大標題都用粗體，段落首行要縮排，大標題下的小標題使用粗圓點之類的符號——用最簡潔有效的方法引導HR的視線。
除非你是廣告人，除非你對自己的藝術風格有絕對把握，否則不要在簡歷的版式上玩弄花俏。要時刻謹記HR的時間是寶貴的。
求職指導：身處職場要有責任感
今年不僅求職難，企業招聘也 很難。我們今年經手的學生裡，名校生也有，但卻發現，80%學生對自己無法正確定位，對市場行情也不瞭解，就在各家公司海投，逮住一家是一家，但來了 以後卻發現，他並不清楚自己到底想要什麼工作。很多人面試時說，他就是來試一試的，但是對一家公司而言，我們不可能給你當試驗田。
不過，有一些“90後”畢業生，很有主見，知道自己要什麼，但好多人又對“眼前”看得很重，對於今後的目標，比如未來五年職業規劃，卻很模糊，很茫然。
今年的應屆生，自主能力更強，溝通能力也不錯，很老成。但是，我們也發現，在責任心和抗壓能力上，普遍還是有所欠缺，遇到難一點的問題，會逃避。
比如，我今年印象最深刻的一個學生，本來已經快成為同事了。她從面試、復 試，到最後通過，一直很謙虛，也很踏實。但入職一天後，第二天突然消失了。我後來問她為什麼，她說感覺薪酬還是太低，在杭州生活不下去，但之前，我們對於 薪酬問題，都確認好的。她又認為自己無法勝任這工作。但其實，對任何一家公司來說，我們都願意培養新人，也允許你有錯誤，但必須要有責任心。
