“文化”是人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術、宗教、信仰、群體組織和其它一切人類生產活動、思維活動的本質特徵的總和。任何一種文化都是以一定的價值觀和相應的群體行為方式結合起來作為其基本文化特徵的不同的企業同樣表現出不同的文化底蘊正如我們會欣賞不同民族文化韻味一樣企業文化也因企業組織特點、管理方式及制度要求等的不同而存在一定差異因而如何看待和認識一個企業的文化特色建立起能為企業帶來良好業績的文化必須根據企業自身的特點來分析和確立。
青龍集團自年至今短短的幾年時間裡從青龍商廈到酒店、房地產及青龍高科技有限公司迅速發展壯大成為江西省贛西區域較有影響的家族式企業集團。作為民營企業由於經營管理風格具有極強的私有企業特色其企業文化的建設也深深地根基於這一特徵上。因此青龍集團企業文化的特點主要體現在青龍的創業基礎現時所處的創業階段及青龍集團總裁青龍集團所有者和創始人宋偉峰先生對青龍的設計、規劃和管理上尤其突出的是宋偉峰個人的個性魅力幾乎深入到青龍每一個文化層次。
創業初期的青龍集團其經營理念、管理模式尚在摸索當中。因此其企業文化特徵主要表現於各種外在的形式上如職工服飾的設計、軍訓對員工經營理念的教育和強化以及集團對外形象的宣傳和設計等。從對各層次員工的調查詢問來看青龍文化的基礎更多地根基於廣大員工對宋偉峰先生的崇拜和對其人格的敬畏上也就是說這種文化的內涵不是一種自發的對企業的責任感和凝聚力而更多地依賴於宋偉峰自身對青龍的決策和判斷。
青龍集團對企業文化的建設是下了一定功夫的。正如前述由於企業尚處於創業初期短短三年當中青龍集團的不斷擴張“樹百年企業鑄忠誠員工”經營理念的教育使員工對企業未來的憧憬所持有的信念較強另一方面為提高凝聚力所採取的激勵措施如記功、優秀員工的評比、青龍金質獎章的頒發、年終獎、各種員工文化娛樂設施、醫療保險制度的建立等相對於宜春的經濟、生活條件下使員工心理上得到較大安慰和滿足使得青龍集團經營理念的貫徹相對較為快捷。
作為民營企業區別於其他所有制企業的最大特點就是私營業主的高度集權制青龍集團自然也難以避免這一主要特徵宋偉峰先生集董事長與總經理為一身集財權、人權、物權於一體使青龍集團的管理手段管理方式及管理意識都帶有較強的個人意念。在這種情況下企業管理措施的實施上相對較為有效和快捷員工的散漫行為也較易被克服但是由於私營企業家族式的一統天下易造成員工與家族成員之間較大的隔閡和不易溝通表現在各項經營政策中就是缺乏較科學合理的論證而管理模式上民主化特徵也十分不足。
任何企業在激烈的競爭當中都會盡一切力量使自身的業績得以增長越來越多的企業家都在為尋求企業經營新的增長點而不斷探索著新的思想觀念。眾所周知影響企業發展的因素是多方面的而企業文化卻是諸多因素中隱含於企業內部能使企業跨越險境亦或步入泥潭的堅實屏障。因此建立什麼樣的企業文化氛圍絕不是一招一式就能解決的問題。從企業文化產生的一般模式來看我們可以總結出以下幾點①企業文化是企業全體員工群體行為共同建立形成的②企業文化是以企業自身的基本價值觀念作為深層文化底蘊的③企業群體的行為方式是體現其價值觀的實體④正確合理的價值觀與規範的企業員工行為方式的良好的結合才會帶來不斷增長的經營業績。
企業文化的一般模式
青龍集團在初創階段主要以盈利為主體價值觀是可行的它有利於企業資本的積累和企業形象的.樹立為企業的再次擴張做好了準備。此時企業文化的特徵主要表現為強權型企業文化即以宋偉峰先生對企業的要求和判斷設立相應的利潤增長點層層落實狠抓經濟效益。
按正常情況下企業經濟效益的穩步上升都要經過三年左右時間的醞釀與成熟過程如果在企業尚未立穩就急於擴張的話勢必造成後患。從企業文化角度而言我們知道企業危機的頻繁出現新業務的迅速開拓及缺乏與原來管理體制相銜接的管理機制都會摧毀企業原有的文化優勢而使其變的脆弱。青龍集團在至年之間迅速將觸角延伸到房地產、酒店、高新技術開發等產業由於下屬各個分公司在經營特性上的差異使得企業原有的管理機制不能依樣照搬以致出現相對各自為政的局面這無疑使企業文化的凝聚力受到威脅。
青龍集團能走向今天這一步是與宋偉峰先生的遠見卓識領導魄力分不開的也正是領導者的魅力所在才帶來了青龍集團的勃勃生機但也正是因為這一點企業將面臨兩方面風險一方面是宋偉峰作為企業領袖因個人意志而可能將企業引入歧途另一方面一旦宋偉峰個人退出企業可能會由於沒有相應的接班人出現權力斷層對企業產生災難性打擊這方面的例項在中外企業都不是鮮為人知的。
青龍集團從表面市場環境看，在宜春區域內其市場競爭力尚顯得較強，但隨著我國巨集觀經濟的進一步改革開放，企業經營市場不會再有明確的區域劃分，青龍隨時都可能面對隱匿於外來的和內在的競爭對手。因此，增強實力，迅速擴張也不無其合理之處，而關鍵問題在於如何使企業儘快適應這一變化，在集團迅速擴張的過程中，確立新文化價值觀及相應的文化行為方式。按企業現行的經營理念“樹百年企業鑄忠誠員工”必須建立與之相適應的群體行為規範，而行為規範的合理性與科學性又取決於管理制度的建立及企業員工的整體素質。沒有完善合理的制度體系，再出類拔萃的人才也會在混亂中磨蝕銳氣，沒有良好的人才基礎，再好的制度體系也僅是一紙空文，甚至適得其反。因此，根據青龍集團企業文化的現狀，當今之計是理順管理體制、完善管理制度、提高員工素質，建立合理、完整的人事檔案，使管理更科學合理。人是制度的執行者人的行為只有靠制度加以約束步調才能一致企業的價值觀才能落到實處青龍集團由於人財物權的相對集中必須有相應的嚴密的制度作為保證。
在我們此次調查活動中，對青龍集團的人事檔案始終無從得到查證，從初步瞭解的情況來看，青龍目前人才的使用比較雜亂，較少有專業人才，尤其是真正具有各方面系統管理知識的人才。另一方面，由於青龍集團內部各分部的家族式管理特徵，又限制了人才的選拔，因此，在這一情況下，如果現在企業內部實行靈活、鬆散的管理體制，由於員工素質所限，決策層的意圖較難理想地落實下去，從而達到預期效果。但如果仍如前述，由宋偉峰先生事必躬親，許可權的過於集中又難以調動下屬的積極性。因此，青龍集團目前企業文化的建設必須從一個大系統著手進行重新定位。根據我們的瞭解和認識，在青龍集團現有的企業文化基礎上，我們將提出以下建議：
㈠建立新的管理體制，確立嚴謹的責、權、利關係。
在我們此次調查過程中，發現目前企業很多制度的頒發具有隨意性，有些問題是在發生後，再商議具體處理措施，這樣制度的執行過程會造成無據而依的印象。另外商廈和酒店的制度較詳細、瑣碎也主要是針對櫃檯一級員工的對於中層以上員工特別是分部經理以上的員工的職責、許可權的劃分如總經理對副總經理有哪些要求副總經理對直屬員工的工作要求等都不夠明朗。我們知道“文化”的形成是靠人與人之間的溝通和交流之後達成的一種對價值觀和行為方式的共識和一致如果上下級之間不能相互清醒認識到各自的作用和地位就不會有很好的配合和協作也就無凝聚力可言。
㈡建立、健全人事管理制度
就企業目前情況來看尚缺少一個健全完備的人事制度首先就人事檔案的建立方面其內容不僅包括各級員工一般的學歷、專長、年齡等還包括對其進入企業以來工作情況的記錄其次由於人員流動較頻繁人事檔案的整理工作較難組織因此對於企業人員的管理和培訓都難以形成可行的依據，同時由於人員流動過於頻繁也給企業經營理念的貫徹執行帶來一定的混亂企業文化的延續性也容易出現斷層。因此係統完善的人事制度是十分必要的。
任何一個群體其文化的形成都需要經過一個漫長的培養和建設過程青龍集團作為正在成長中的企業其文化的最後成熟可能尚需一定時日在此我們希望青龍集團走好每一步讓這條青龍騰飛於更廣闊的天空。
