保持中立是總裁祕書的第一要素。他應該有工作上的激情，但在事務的判斷與處理上應趨於理性。
許多企業都在慨嘆人才難求。實際上以筆者的親身工作體驗，在很多企業，即使基層員工的招聘和選擇，也存在諸多的問題。只不過因為基層員工的選擇並不象高階人員的選擇那樣有著較大的影響，所以問題往往被忽略或掩蓋起來。
儘可能減少主觀
筆者曾經在大連一家知名民企主持過一段時間的工作。其時，因為工作需要，公司委託進口了一輛VOLVO（富豪）轎車與一輛日本三菱吉普，面向社會招聘司機。公司作為大連十佳企業之一，總部設立於當時大連頂尖級的寫字樓平安大廈，在《大連日報》釋出招聘廣告的當天，就收到了近百份的應聘申請。在處理這些申請的過程中，發生了一件有趣的事情。
有一位老太太親自趕來了辦公室，找到了當時負責司機招聘的人員，向她推薦自己的兒子，恰巧當時我也在現場。老人家濃濃愛子之情溢於言表，除了稱讚她兒子的駕駛技術外，還不時重複她兒子是如何英俊瀟灑，走在路上都有極高的回頭率。我們看了照片，小夥確實是典型的北方生猛俊男。在禮貌客氣地送走了老人家後，我對負責招聘的人員講：可以將小夥從面試侯選人中排除了。
看到她們大惑不解的神情，我問：作為司機，最重要的要求是什麼？她們重複了一些公司所做的司機崗位描述的話。正確，然而卻沒點中要害。
我解釋，作為司機，最為重要的就是保證絕對的行車安全。所以對於應聘人員來講，任何影響到安全的因素都可以成為不予考慮錄用的理由。富豪（VOLVO）之所以傲立於世界名車，其鮮明個性就是強調安全，它認為沒有安全，豪華只是多餘的奢侈。可以毫不誇張的講，富豪車細到每一個零部件，都從安全的角度考慮，它體現了北歐（瑞典）人的嚴謹與細緻。這也是我在海外工作的切身感受。
那麼，英俊瀟灑與安全有沒有必然的聯絡？好象有，又好象無。你可以找出眾多的理由來講英俊瀟灑對安全的潛在威脅，然而你也可以找出同樣多的理由來反駁英俊對安全的直接影響。實際上，在我們的招聘以及日常工作過程中，這種好象是模稜兩可的模糊認識是大量出現的。我們不能不承認，即使有再完美的制度與體系保障，很多工作還是必須倚賴於我們的主觀判斷（決定）的，而我們的管理需要的是解決方案而不是無窮無了的思辯。要儘可能的減少主觀，一個高明的管理者就要善於抓住問題的要害關鍵。
只要存在對安全影響的或然性這就足夠了：這個小夥的年齡也偏小，缺乏駕駛豪華轎車經驗。因為我們有太多的候選者可供挑選，我們必須對每一位應聘者（不管錄用與否）都給予負責任的答覆，效率是必須考慮的。
所以，這就是選擇。
感情色彩的負面影響
職務說明書（崗位描述）以及據此制訂的崗位資質要求往往淹沒了問題的關鍵點，它極易使沉迷於事務性工作的人員（包括相當部分的管理者）陷入實際上的不知所從的境地，最終更多的陷入主觀判斷，或者說是感情取向。工作需要全身心的激情投入，然而要注意感情色彩對職責的負面影響。
說到感情色彩，再給大家舉一個筆者所在大連公司的例子。
由於集團起家於石油，後多元化發展，業務分支機構遍佈東北。身兼董事長與總經理的老闆大多時間不在大連總部，這樣就產生了一個老闆與總部的'有效溝通問題。身為常務副總兼業務總監，我是這樣解決問題的：不是特殊緊急情況，我避免與老闆直接通話彙報，因為這不可避免的會攙雜自己的主觀色彩，不僅影響老闆的判斷，長久也會引發部屬的猜疑。所以除了早上與各部門主要負責人有話則長、無話則短的例行工作碰頭會議，從制度上規定每天各部門必須將主要工作進展情況以及工作中的問題以專用表格（有時通過例會）簡要彙報至我這裡以及總裁祕書處，由總裁祕書形成紀要，經我稽核簽字後通過電子郵件傳與老闆，簽字原件以公司日誌形式入檔。
由於自己屬於海歸少壯，而公司內部許多年長高層出身政府官員與國企，所以不可避免的會在工作方式上產生一些差異。這時就出現了一個問題，就是總裁祕書起草的紀要自覺不自覺間在很多問題上傾向於我的立場，最為明顯的是在紀要中出現了感情色彩的詞句。
我的理解，作為此背景下的總裁祕書，最重要的是保持中立。她負責不加遺漏地敘述事實真相，而不能加以任何個人感情色彩的評論，這是保證公司內部公正、團結、信任與有效溝通的前提。雖然我很欣賞她的工作，但我還是非常嚴肅地向她指出：請去除紀要中任何帶感情色彩的修飾詞句。
保持中立是總裁祕書的第一要素。他應該有工作上的激情，但在事務的判斷與處理上應趨於理性。雖然這個職位算不上高管階層，然而卻是公司事務的一個有效緩衝區，其重要性非同尋常。由於中立要素，在總裁祕書的招聘上除了正常的儀容氣質與學識等要求外，實際上還隱含了這一條件：年齡應該偏大（一般應在28歲以上），已為人母，夫妻家庭和睦。這一條件成為篩選面試候選人的重要因素。至於原因，大家可以從不同的角度理解、考慮。
管理思路決定關鍵點
以色列士兵在機場營救被劫持人質時全力奔跑，而不是彎腰以減少受彈面，在這裡速度成為第一關鍵。正是因為不同的目標導向決定了問題著眼的關鍵點，大家也就似乎可以理解為什麼許多世界知名公司在招聘面試中有許多奇特的套路，許多非常出色的人落選往往還不知道出於什麼緣故。實際上，許多公司根據自己的經營管理特點有著完全不同於常規的思路。譬如，微軟寧可找一些未受訓練但非常聰明的年輕人，而不刻意要求經驗豐富，是因其“智力頻寬”的標準。美國西南航空公司要求應聘者面試時必須換下那些保守的裝束，並告知應聘者汗衫和短褲隨時可以在公司商店買到。“我不希望自己的僱員死氣沉沉。”公司總裁凱勒爾說：“如果有誰不願意輕鬆活潑，他可以去別的公司工作。”西南航空不僅是具有幽默感，它實際上反映的是一種經營管理的思路。
