一、能否建立雙重勞動關係
可以簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第三十九條第四款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，《勞動合同法》並不禁止同一勞動者與兩家以上用人單位建立勞動關係。
而根據《勞動合同法》第十條：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”根據《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”根據《勞動合同法》第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的'，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
因此，用人可以與員工建立勞動關係並且應當簽訂勞動合同。
二、社保繳納風險
首先，用人單位為員工繳納社會保險是《社會保險法》規定的法定義務。員工和原用人單位的勞動合同仍在存續期間則原單位須為其繳納社會保險，由於不能重複參保，新單位無法為其繳納社保。建議由員工出具放棄繳納社會保險的宣告，說明在新單位不繳納社保的原因，結合其社保繳費證明，一旦發生勞動爭議，可證明新單位過錯較小，將損失降到最低。
其次，根據人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第13號）第九條規定：“職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”根據本條規定，兩個以上用人單位可以同時為職工繳納工傷保險費，但該規定目前尚難以操作。
三、跟原單位發生糾紛的風險
雙重用工的風險主要來自於和原用工單位的糾紛。根據《勞動合同法》第九十一條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
因此，為規避承擔連帶賠償責任的風險，建議由員工取得原單位的書面同意，證明原單位同意員工建立雙重勞動關係。
四、關於《用工協議》的性質
該《用工協議》，具備勞動合同的必備條款，具有勞動合同的性質。
