勞動關係管理是很多企業關注的內容，但是還是有部分的企業不知道勞動關係如何管理。下面是本站小編為你精心推薦的勞動關係管理內容，希望對您有所幫助。
1.勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批許可權的確定;員工招收錄用計劃的審批、執行許可權的劃分;勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料儲存辦法;集體合同草案的擬定、協商程式;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程式;勞動合同管理制度修改、廢止的程式。
2.勞動崗位規範制定規則。
3.勞動紀律：包括時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、品性規則、其他規則。
4.勞動安全衛生制度。
5.勞動定員定額規則：編制勞動定員規則、勞動定額規則。
6.其他制度。
勞動關係管理方式傳統式
這種風格由所謂權威主義所指導，一般適用於小型的由所有者自己管理的企業。在這種企業中，勞動關係在出現問題之前一般不會受到重視，企業通常採用救火式的方法，發現什麼問題才解決什麼問題，不重視從根本上解決問題。企業文化是強硬式的，是一種權威式的管理風格，行業工會也被這些企業認為是不需要的，企業主儘可能少地付給僱員工資，對待行業工會的態度也是惡意的。
溫情式
這是一種家長主義的管理風格。它和傳統式管理風格一樣，不贊成建立行業工會，認為僱主和僱員的關係從根本上講是合作的關係，僱主能前瞻性地處理僱員關係問題，不需要建立行業工會。這類企業支付給僱員的工資通常高於市場平均水平，在用人上僱主十分小心地選擇合適的人員，然後花大量的精力使僱員忠誠於企業的目標。企業文化主要倡導企業家精神。
協商式
奉行協商式管理風格的企業，通過綜合應用其僱員關係中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有前瞻性計劃並採取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風格。行業工會在這類企業中受到歡迎，並被視為企業的夥伴，是代表僱員意見的基礎，同時也是管理溝通過程中的關鍵。這種管理風格非常強調向工會和員工諮詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業或子公司的經理和工會代表可以自行改進組織工作、生產率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關於勞動關係管理共享為基礎的。
法制式
這是一種類似於協商式的管理風格。與協商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關注前瞻性的計劃，管理者與行業工會共同工作，員工參與主要通過行業工會的渠道實現的特點。與協商式管理風格不同之處在於，對待僱員關係的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現和平共處。協商位於雙方的談判之後。
權變式
權變式的管理風格由權變理論所指導，它依賴於子公司所擁有的權力並根據當地的情況管理勞動關係，是一種實用的方法。在很多不同的行業內運作是聯合大型企業的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關鍵性服務。因此行業工會可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的範圍內由各個企業自己確定。
勞動關係的構成要件法院對於目前涉及到事實勞動關係的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬於事實勞動關係進行判斷，因而有必要了解構成該類案件的主要要件。事實勞動關係的基礎是勞動事實，而勞動合同調整的勞動關係的基礎是勞動法律事實。勞動法律事實具有合法性，勞動事實則不一定具有合法性，此點為事實勞動關係與勞動法律關係的關鍵區別所在。關於事實勞動關係的構成，目前學術界還沒有進行更加深入的研究，也沒有統一的認識。如何認定事實勞動關係，就筆者看來應當具有如下四個要件：
首先，已經存在勞動行為。勞動關係的物件指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位佈置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經存在事實的勞動行為。
其次，已經形成了從屬關係。一般來說，這一型別的案例中的`都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。
第三，預設的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為預設或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以預設的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。
第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為預設或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發生。
