危機管理概念最早於上世紀六十年代由美國學者提出，起先主要應用於國際政治外交領域，後逐步被其他行業領域所引用。所謂危機管理，指的是面對危機事件，首先應對其加以瞭解和正確分析，通過採用相應應對措施將危機局面控制住，從而降低危機所產生的負面影響，其包括危機預防和危機處理兩方面。就醫院而言，醫院危機管理中一個突出的組成部分就是醫院人力資源危機管理，其產生和發展是當前醫療市場開放和醫療體制深化改革的必然結果。現代醫院人力資源危機管理不但是醫院人才組織結構老化、人才儲備不足的重要表現，而且是醫院人力資源管理理念和模式陳舊的具體體現。通常情況下，現代醫院人力資源危機管理不善，極易激發醫院固有危機的爆發，長遠來看不利於醫院持續健康的發展。醫院現有規章制度不完善造成諸如醫院各部門組織結構紊亂、醫療工作人員工作積極性和主動性降低、醫療人員醫德與忠誠度危機、醫療人員人身安全無法得到有效保障等問題。
二、醫院人力資源危機產生因素及預判方法
醫院人力資源危機的產生既包含醫療人員個人因素，又與醫院和社會其他相關因素密不可分，具體表現為：就個人因素而言，一方面部分醫療人員將醫院作為自身職業規劃的一個跳板，當遇到薪酬待遇和發展空間更大的醫療機構時，其通常選擇離職；另一方面是部分醫療人員不堪醫院工作所帶來的壓力，而選擇壓力較小的其他醫療工作；就醫院方面來說，醫院管理體制不合理、醫療人員激勵機制不完善、薪酬獎懲機制不健全以及醫院文化氛圍不足等因素是導致醫療人員離職的重要原因，這造成了大量優秀醫療人才流失，導致醫院人力資源管理危機嚴重；就外界因素而言，隨著醫療市場的日益開放，社會各種形式的醫療機構對醫院的生存和發展帶來了嚴重衝擊，相應的對醫院醫療人才流失帶來巨大沖擊。部分外部醫療機構為吸收優秀醫療人才，提供了較為優越的.薪酬待遇和發展平臺，這無疑對醫院人才具有較大的吸引力，成為誘發了醫院人力資源管理危機的一個重要因素。針對醫院人力資源管理危機發生因素，醫院人力資源管理部門應對危機提前做出預判，可通過內部因素和外部因素兩方面進行分析。在內部因素方面，主要從醫院的整體發展規劃、工作管理效率、人才結構組成等方面分析，提出一套科學合理的符合醫院未來發展規劃的人力資源管理方法體系。在外部因素方面，應充分的考慮外部社會經濟的快速發展和變化，諸如社會經濟形勢、健康消費觀念、醫療保險制度等，醫院人力資源管理模式應緊跟社會發展形勢，從根本上保障醫療人員的根本利益。當前，醫院人力資源管理危機預測方法通常採用現狀規劃法、德爾菲法、計算機模擬法以及經驗預測法。
三、應對醫院人力資源管理危機的對策
針對醫院人力資源管理危機產生因素，可採取以下幾方面對策應對醫院人力資源管理危機，具體有如下幾點。第一，不斷強化醫院人力資源管理危機預警意識，醫院人力資源管理部門加強日常醫療人員生活工作溝通，做到“提前發現，及早預防”。同時，面對人力資源管理危機時，一方面做好相關應急預案，另一方面總結原因，以得出最好的相關解決對策。第二，不斷的完善和優化醫院人力資源管理各項規章制度，尤其是薪酬獎懲機制等。加強醫院員工文化氛圍建設，通過舉行一系列的講座培訓、文娛活動等豐富醫療人員工作生活，促進醫療人員工作積極性和主動性。第三，把握好醫院人才引進關，在醫院醫療人才引進過程中尤其重視對人才人品、醫德和忠誠度等的考察，同時還需注意人才創新能力和奉獻精神等品質的考察，做到從根本上降低醫院人力資源管理危機。此外，應對醫院人力資源管理危機，還需加強醫療人員日常業務素質能力培訓，提升醫療人員業務能力等方面下功夫。總而言之，醫院應儘量為醫療人員提供較多的切實可行的服務與便利，為其發展創造更大的平臺。
四、結語
醫院人力資源危機管理作為醫院危機管理的重要組成，對醫院可持續性發展具有關鍵決定性作用，應採取相關對策應對醫院人力資源管理危機，保障醫院各方面執行的穩定性和永續性。
