企業文化在企業中的發揮作用是巨大的，績效管理則是通過對員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現和結果衡量中實現和體現。下面是小編為你整理的企業文化與績效考核的關係，希望對你有幫助。
什麼是企業文化?美國麻省理工學院教授愛德加·沙因曾給企業文化下了一個定義——在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，並教用來育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規範和準則等)。國內學者認為企業文化就是企業在各種**活動及經營活動中，努力貫徹並實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。
企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。他通過凝聚功能、導向功能包括價值導向與行為導向、激勵功能和約束功能推動企業提高核心競爭力，同時具有塑造企業形象作用，另外，優秀的企業文化促進企業可持續發展，良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。
績效管理是指將組織的和個人的目標聯絡或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步。績效管理，於世紀交替中，走進了國內企業家的視野，並在企業家的'心目中開始有著與企業文化一樣重要的地位。績效管理是什麼，他在企業中的地位如何，能給企業帶來什麼樣的作用，與企業文化之間的關係又是什麼?
績效考核和企業文化的思考做績效考核，一定能提高員工工作的質量麼?
我為什麼不說“做績效考核，一定能提高員工的工作積極性”呢?因為提高積極性是很難的，試想我告訴你，做到ABC可以得到M，做的不好就要M-1，做得好可以M+1，如果這個度在可接受的範圍內，那麼我的酬勞多些或少些都是可接受也是可認可的，如果這個獎懲幅度大的話，那麼它的影響就會很明顯：
1、員工會更有幹勁，但壓力也會徒增;
2、表現持續較好的員工個人滿足感會增強，但在“情緒低落期”，會因業績不佳而造成物質和精神下的雙重負擔，不良情緒滋生並可能會在一段時間內表現越來越糟;
當然，他也可能因為受到了警示和懲罰馬上調整自己的狀態，但也可能破罐子破摔，乾脆離職走人。
我說績效考核不好，是區域性的否定。
身為一名HR，在看到很多人的忙碌不是因為“我要好好為別人打工”，而是“成就自己在職場上的期望”時，我深深地明白，強加給別人的，終究不是能夠直達問題本質的解決方案。
績效需不需要?需要，但最主要的提高員工工作積極性的法寶，不是你的獎懲制度，而是企業文化和願景。
我們能夠帶給員工什麼?你的企業可以帶給員工什麼?——更廣闊的職業發展平臺?福利薪酬?和諧輕鬆的人際關係?培訓和職業規劃?
他想要什麼?——錢多事少離家近?多賺錢?學習和成長的機會?跨行嘗試新領域?
如果我們能給的，正是對方想要的，他能不珍惜這樣的工作麼?他會不好好工作麼?
我們用願景去吸引一個人才，而不是用教條的制度去約束一個人。
是一個度的問題，也就是說，優秀的企業文化吸引人來，績效考核適度規範獎懲行為，這是最好的了。
有的人他想要的，和企業能給的完全匹配，企業也需要這樣的人才，為什麼最終他還是走了呢?那不是績效考核是否精準、企業文化是否良好，而是對於一個耐不住性子的人而言，哪裡都不是落腳點，這樣的人，離開不足為奇，也不必過於惋惜。
讓績效管理融入企業文化從其概念中，我們可以提取出組成績效管理的幾個重點內容：一個完整的管理過程，側重於資訊溝通和績效提高，伴隨管理活動的全過程，需要事先的溝通和承諾。績效管理帶給企業的競爭優勢，是企業家開始鍾愛他的原因。
一個好的績效管理系統能給企業帶來六大方面的優勢：幫助公司和員工提高工作績效;幫助公司做出加薪、升職、解僱、降級、調動和培訓等正確的僱傭決策;能夠幫助公司降低員工的流失率;發現企業中存在的問題;幫助企業做好人力資源規劃;能改善上級和員工間的溝通。歸結而言，好的績效管理系統，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少並節約了生產成本。
可見，企業文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，瞭解清楚二者之間的關係，並使其的作用在企業中更有效的發揮，將起著事半功倍的作用。
績效管理和企業文化的相同點是：二者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內涵。首先，是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的意識形態，並不是企業內部所有人員的思想、觀念等形態的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。再次，是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業文化的形成。
二者的建立不是一個孤立的事件：它與企業所有者的經營指導思想、與企業的經營戰略、與公司的組織結構的科學性、與企業各項制度的規範度與完善性、與企業管理層的整體素養、與員工的綜合水平，而最根本的，是與企業所有者和經營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等息息相關的。
二者的實施都要進行復雜的準備工作：準備工作就是盤點企業需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業老總也不能例外。實踐表明，在人的這個問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優秀的企業文化或者績效管理方案流產或流於形式。
二者均能提高企業的凝聚力：企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，瞭解企業員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發展和完善，為員工的發展量體裁衣，並提出建議，使員工更有歸屬感。
