跟老闆談升職加薪是個技術活，談升職加薪首先要“知己知彼”，再次要“謀定而後動”。下面就一起跟小編了解下職場人士怎麼和老闆談升職加薪吧。
一、知己知彼
首先，知彼。你要明確以下幾個關鍵問題：
A、 瞭解公司的薪酬。公司的薪酬在行業裡是什麼水準?公司的用人策略是什麼，是用優秀的人追求優質的工作，還是用中等的人出中等的工作?公司的薪資調整策略是什麼，調整範圍彈性的還是固定的?公司每年大概調幾次薪資?固定時間還是隨機調整?
B、 要分析老闆的心理。想想你下屬的經理找你談加薪，你會怎麼想?“這傢伙想離職?”“平時對他這麼好，居然還好意思和我談工資”“如果馬上同意，會不會讓他覺得太容易，其他人會不會模仿”…
C、 公司目前經營狀況如何?是節節攀升還是逐步下跌?
D、 創意總監對於貴公關公司的重要性如何?同等職位的薪酬大概多少?
其次，知己。你要明確以下幾個問題：
A、 正確評價自己，認真的問自己“我值多少?”。很多時候我們的自我評價與同事、上司的評價並不一致。“我們一次次的公關活動都取得了很大成功，也迎來了很多的回頭客”具體來說是什麼?比之前提升多少?有多少是公司的功勞，有多少是你個人的功勞?“老闆對我的工作也褒獎有加”這種褒獎是鼓勵性的、達到期待性的、還是驚喜性的?這些問題需要仔細考慮。
B、 這份工作對於你的職業發展重要性有多大?如果至關重要，則薪資並不應是最關鍵的因素。
C、 如果你重新找工作，稍悲觀且能接受的薪資是多少?現在的薪資能接受嗎?
D、 老闆同意加薪當然最好?如果不加薪是否就離職?如果老闆滿足自己一半的要求怎麼辦?
二、謀定而後動
要做好以下幾個準備：
A、 如果你不是為了走人，一定要充分表達出對公司的忠誠。
B、 加薪時機，有兩個建議。一個是公司做年度計劃時，或公司計劃性調薪時;二是公司業務有了重大突破時。
C、 不要攀比。老闆最煩這個。
D、 不要忘記薪酬包含很多內容，基本工資、崗位工資、津貼等等。
E、 最好是單獨談，而不是很多人一起談。另外，最好當面談而不是mail等形式。
F、 最後記住，加薪並不是乞討，加薪是老闆應該給的。
妨礙職場升職加薪的誤區1、忙是忙，但是忙無所獲!
有些職人工作“兢兢業業”，起早貪黑沒有一天懈怠，卻始終沒有得到提拔。這樣的職人其實具備了一定的升職潛力，但是缺乏的是對工作的理解和表現。
你做了什麼，要讓老闆和上司知道，如果你的工作確實能夠推動公司走向“掙更多的錢”這個目標，那麼老闆必然要提拔你這樣的人為其所用。
多想想這個公司缺乏什麼樣的人才，朝著這方面思考、行動，讓老闆看到你的“價值”，作為比他人更優秀的“賺錢武器”，老闆會放過你嗎?當然不會!
2、喜歡追求“風言風語”，
卻不關心“眼見為實”!
一個公司，除了老闆掙大錢，一定是有人能“分得一杯羹”。題目中的升職加薪實際上就是為了要努力去爭取“一杯羹”的權利：有的時候這是幾萬，有的時候這就是幾十上百萬的好處。
所以，公司裡有的時候傳出的小道訊息可能會蠱惑人心：某某要走是因為公司沒前途，誰誰誰去了別的公司就收入翻番，這些事情要有自己的判斷依據：你要明白你能做什麼，然後再去考慮別人為什麼要這麼說。
現實點，再現實點!不要因為一句話，一個眼神的含意就動搖了你規劃許久的職場之路，如果你要離職，也不會是因為某個人的“小動作”而讓你跳槽。反過來想想，你走了，等於別人少了一個競爭對手，你的辛苦付出，為什麼要成全別人的升職加薪?
3、沒有中短期規劃，執行難!
我不推薦大家把長期規劃設計的太具體，因為未來有很多未知的情況出現，中短期三五年的規劃一定要有(同時設計備份方案)。
比如你今年在學歷完善上要做到XX，工作上量化細節(比如去年工作失誤五起，今年三起，設定合理不激進)確立之後就要積極執行，成而有效的把計劃帶入進現實中而不僅僅是在腦海裡反覆演練。
時間不等人，你耽誤了時間，別人抓住了時間，你就失去了優勢。既然制定妥當，就要一往無前的執行，在執行中你可以適當修正一些方法和安排上的調換，但是謹記要先“做起來”：不要給自己找任何藉口了，為了自己拼一把!
4、遇到機會難把握，沒準備!
“機會是給有準備的人”這句話雖然不能完全的表明機會和準備之間的絕對關聯，但是有時我們面對機會，卻因為沒有滿足符合機會的條件時，那種悔恨的感覺只有真正經歷過的人才會明白。
要學歷的位置，你差一級，能力到了你悔不悔?要工作經驗的位置，你差兩年，水平到了你悔不悔?諸如此類的硬體標準“卡”住了你的希望，也耽誤了你的前程。我上面說，人一定要有一個計劃的意義就是如此：看起來你的努力不能立刻兌現價值，但是長遠的.考慮上去考量，更容易讓你“勝券在握”!
職場薪酬的影響因素“其實薪水不是和勞動形成正比的，而是和勞動的不可替代性成正比!”突然看到這麼一句話，覺得好有道理。
那麼我今天來分析下薪水到底跟哪幾個因素有關：
薪水跟市場人才需求旺盛和急迫程度成正比(35%的權重)
只要你所從事的工作市場上到處是企業需要，比如目前的新能源，智慧汽車，外面是大量的機會求人才，這個人才市場，已經轉入到賣方市場，人才是爺，人才薪水自然水漲船高。
網際網路行業人才需求旺盛，薪水高便是如此。如果你所從事的工作，市場上看不到什麼新的人才需求，哪怕你技術再牛，工作年限再長，甚至是總經理也是白搭。供需關係調配價格的原理到哪兒都一樣。
人才需求旺盛，說明有持續的資金投入去搭建組織，資金是逐利的，資本的到來，說明你所從事的工作是高價值的。
說的遠一點，當年的荷蘭鬱金香引發的金融危機，也是如此，並不是因為鬱金香值這些錢，而是市場需求激發的，現在的石油不斷貶值是這麼個情況。
國內某個公司的新能源研發的6年的主管，可以跟公司15年的總監薪水平起平坐，雖然讓人頗為感嘆，但也是這個道理!他們公司新能源人才很被需要，管理人才不太被需要。
含金量有20%的權重
含金量意味著價值，含金量的核心判斷原則就是，如果公司離開你了，損失額度和風險有多大，損失額度和風險越大，含金量越高。
不可替代性有20%的權重
你是世界上獨一無二的掏糞技術能手，也無法高工資。還有，大家經常能看到某些工作開掛的。
比如：數錢數的非常快，可以把麥當勞的快餐以更快速度打包的印度阿三，還有不用看計算機就能迅速輸入數字計算結果的前臺小妹，可以做擀麵飛起來的阿三。他們的工作不是一般人可以做的，但是不太被需求，含金量不高，工資也不高。
業務能力有20%權重
就是你把本職工作做好的能力，有了一份工作，你可以做好，也是非常重要的，具備20%的權重。
剩下5%我交給了其他因素
