員工可以表達自己公司的期望以及對公司的建議。以下是小編整理的對公司的期望和建議，歡迎大家閱讀。
初來襄陽分公司並不久，但是這裡讓我感受到的並不是陌生，而是領導的親切和同事們的隨和。我們分公司，年輕人居多，代表著新一代的朝氣蓬勃。大家工作時有幹勁、有衝進。生活中，擁有新時代的青春活力。這些氛圍都吸引著我，想快快融入進去，並學著他們，認真工作、快樂生活。有計劃固然好，但更重要的，在於其具體實踐並取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負；每個人心中都有一片森林，承載著 收穫、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮鬥。成功，不相信眼淚；成功，不相信頹廢；成功，不相信幻影，未來，要靠自己去打拼！
公司作為一個整體，只有當整個團隊優秀時，公司的領導者才變得一起優秀：花時間培養團隊成員，招聘那些在他們工作上曾經做得很棒的人，激勵他們，讓他們完成他們從來沒想過他們能做到的事情，在引導他們去做事的同時給他們自由，像對待家人那樣對待你的同事，創業不容易，讓團隊成員願意成為公司一員是能夠成功的重要因素。公司並不只是一個工作的地方，更是一種生活的方式，讓公司成為給團隊成員造夢的地方。公司的領導者的工作不是把每個人的工作都做了，而是幫助他們把工作做得更好，確保定期給他們的上級反饋，告訴他們公司的期望，需要他們改進哪些地方。因此擁有共同奮鬥理想的團隊成員，也必須有敢於承擔的精神，專業的技術能力強，做好工作的意願性高，並且具有耐心和犧牲精神時，才能保證事事都做到位。否則，公司的決策力和執行力也就成了無源之水的空話。所以我覺得應該引導和培養各團隊成員具備與之相適應的能力、意願、耐心和犧牲精神。
建議公司可以建立自己的網路展示平臺，擁有自己的網際網路站。資訊在市場營銷過程中所起的作用越來越重要，資訊就是效益。市場部密切關注市場動態，把握商機，向資訊要效益，並把市場調研和資訊的收集、分析、整理工作制度化、規範化、經常化。與此同時還可以展示公司的整體形象與實力。
對公司的期望和建議怎麼寫 篇2我於20xx年4月11日成為公司的試用員工，作為一個應屆畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎麼與人共處，該如何做好工作；但是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從學生到職員的轉變，讓我較快適應了公司的工作環境。在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導佈置的每一項任務。不懂的問題虛心向別人學習請教，不斷提高充實自己，希望可以為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
這是我的第一份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三個月有餘。初，常惶惶不安；蓋因初入社會，壓力較大。但正惟此，一來有足夠空間激發自身潛力，二來上下和睦，了無成見；經領導傾力扶持，現已對工作有了一定程度的瞭解。今基於以下幾條原因，申請轉正，望領導批准：
1、經過三個多月的自身努力和各位同事領導的幫助，現對工作有較強的處理能力。希望能早日得到大家的認同。
2、目前本人各方面能力尚需提升之處還很多，為發展自身能力，也為了更好提高工作能力，需制定個人發展的近期及長遠目標，而在工作位置不安定的前提下，此事無從著手。
3、因來自外地，生活各方面開支較他人更高，而目前剛入公司，薪酬轉正前有折扣，支撐困難，希望早日達到收支平衡，解決後顧之憂，全力投入工作。
懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來！
對公司的期望和建議怎麼寫 篇3當公司競爭環境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰略規劃。因此經營戰略、發展戰略、競爭戰略、合作戰略、品牌戰略、技術開發戰略、人力資源戰略……等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為企業家的日常工作內容之一。
但現實情況是，許多公司把戰略管理僅僅當成董事會和高層管理“少數人蔘與的精英主義”，而造成執行力差的結果。因此，公司戰略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰略，才能真正讓戰略發揮出它的威力，這便是公司戰略的執行，強有力且方法適宜的執行。
有關戰略執行的觀點在國內的實踐也不少，如企業資源規劃、流程再造、企業核心能力等，還有最近兩年在國內漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰略的執行必須有為“價值鏈”服務的內容並對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業文化等內容。
一、對企業文化建設的期望：能為戰略執行輸送價值觀認可程度較高的員工。
企業文化通常是公司過去的理念沉澱、現在的行為準則、未來的繼承內容，因此企業文化對戰略的執行有一定的影響，特別是其核心內容：價值觀。某一戰略執行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底裡認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰略的執行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳並引導員工認可公司價值觀、建設並維護一種良好的企業文化，便成為其主要內容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓；最後是公司內部刊物。當然各級管理人員的言傳身教、員工大會等都是有關企業文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現了分歧；反之，良好的企業文化及其推行體系將為公司戰略的執行解放思想包袱，掃清前進障礙。
二、對組織機構與崗位職責體系設計的期望：能為戰略執行提供與之匹配的組織職能建議。
公司組織結構的調整已不再是一成不變的'事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有集團治理模式的調整、母—子公司與總分公司管理結構的調整、事業部與部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。
比如，公司決定進行內部業務的重組，以加強在某一領域的專業化經營，在此戰略公佈之前，就應確定新的組織架構和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優化人才的作用，又不會影響業務的正常運轉。如果戰略公佈前，組織機構未定，關鍵人員未定，此經理與彼經理前途未卜，又怎能顧及眼前的業務？更不用說一般員工。前期確定結構和一把手重要，後期選擇骨幹和優秀員工，釐定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業建議和監督實施，那麼整個重組將會從容的多、有效的多。除此之外，上一個新專案，購併一個新業務，區域性的銷售與市場職能混合機構調整為專業性的銷售機構、市場機構和服務機構，集權性的財務管理向分權性的財務管理抑或相對分權的財務管理調整，組織職能的重新設計必將為戰略的執行起決定性的推動作用。值得一提的是，當機構或崗位削減時，除了上述問題外，還須考慮勞動法方面的相關問題。
三、對薪酬福利管理的期望：能為戰略的執行提供適宜的激勵組合建議。
薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現金的部分，也有與職務相關而特有的非現金部分。在不同的企業生命週期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創至成長期，可採用高於平均行業水平的工資，聚集人才促進發展；在公司成長至成熟期，可採用中等水平的工資和獎金，穩定發展以求利潤；在成熟至衰退期，可採用低於平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩過渡到其他產業。
高科技領域是一個知識密集性的行業，知識型員工佔相當高的比例，建立以比能力和比業績為核心的薪酬體系，是解決內部公平的關鍵所在，不象計件崗位那樣易於核算勞動創造的價值，但也要說出財務經理和人事經理、特別是和軟體工程師之間為什麼工資相差這個數，就給崗位評價體系、員工能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰。另外，適當保正與外部水平的一定競爭性，這也是留才的關鍵因素之一。
另外，集團化管理中的薪酬問題，特別是相關多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現各自業績，這對公司士氣的影響尤為值得關注，因為當問題出現後很難找出問題的癥結是出於此。
從戰略執行工具平衡記分卡之四個角度內在因果關係可以看出，解決好這些問題，儘量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰略得到良好執行的最基礎要求之一。
四、對人才招聘的期望：能為戰略執行招募到合適的執行人。
公司新上一個專案，或一個專案的核心人員離職，是否能為用人單位提供比較合適的侯選人？特別是當這個需求層次較高的時侯。要做到及時滿足，是很難，但若對公司業務發展趨勢認識深入、敏感性強，那麼事前預儲備也不是不可能做到及時滿足。
人才不好招，工作不好找，這是現今供需茅盾較為突出的問題，現今人才浮燥是許多用人單位的看法，但實際上公司有時也存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、個性特質等，有的非得用這個標準去套而且要求特高；有的初試人與複試人面試標準差異太大或變來變去。
因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司業務發展並據其特點做好人才規劃，對人才供應市場保持高度關注並和中介建立融洽關係，才是對招募到合適人才的根本保證。
五、對員工培訓的期望：能為戰略執行培養一定數量的後備力量。
優秀管理人才短缺是許多公司特別是達到一定規模的公司最容易也最經常遇到的問題，當公司購併一家公司需外派管理人員、當公司新上一專案準備啟動、當公司快速發展需要增加管理人員“提幹”，公司現有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高階管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。因此後備力量的培養已越來越為企業所重視。
當然，培養除了理論的學習，諸如內訓或送至某高校參加MBA或PMP的學習外，工作實踐的勵練也必不可少，實踐出真知，上級領導給予“機會”並予以“關注”就是最好的培養，實際上“領導”本身就蘊藏了“引領與教導”之義。比如增加與下屬的溝通、給機會提要求、多指正，在公司會議上多鼓勵其參與等等。
對公司的期望和建議怎麼寫 篇4一、企業文化
儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、責任感的問題
這個問題我想了兩種解決方案：
1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃貼上在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集體活動
七、公司的裝置配置問題
希望公司對一些咱們有能裡配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD燒錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的裝置，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有物件的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題
我希望公司可以列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的資料所在。
十一、學習的問題
本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在貼上版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。
