你離職的時候哦需要做什麼？難道就這樣辭職了？下面卓眾獵頭顧問來介紹一下離職時需要注意的五大事項：
一、提出時間忌緊張
勞動法中規定：一般情況下，如果勞動者提出辭職，必須提前三十天通知單位。雖然說，員工不提前通知單位，單位也不能在實質上把員工怎麼樣，既不能扣工資，也不能要經濟補償金。但是單位可以在這三十天內拒絕為員工辦理退工手續！這招雖然對一些人沒有威懾力，但是對於已找好單位，急切想去新單位的人來說就很麻煩。辦不出退工，就無法辦理轉移檔案、社會保險、公積金以及新單位的錄用等一系列手續。因此一些單位就以此要求員工作交換條件，得到一些利益。
此外，如果單位有確實證據證明，勞動者未提前提出造成單位損失的，也可以讓勞動者適當賠償。
建議：員工辭職最好提前三十天通知單位，切忌匆忙！
二、辭呈注意打收條
這裡說的辭呈，在法律上就是通知單位解除勞動合同的東西。千萬不要小看了這個辭呈，關鍵時候也許就會讓你氣得倒牙。大多數員工辭職時就交了辭呈後，就離開了單位，自以為很瀟灑。筆者遇見不少員工就因為瀟灑了，因此被單位抓住把柄，以無故曠工為由除名。結果檔案上落下一筆不光彩的記錄。因為員工無法證明自己已經辭職了，所以公司認為其不來上班是無故曠工。
建議：交辭呈時務必讓收者打個收條，如果實在無人願意接手，可以採取寄掛號信的方式，儲存寄信憑證就是非常有利的證據！
三、對公司的拒絕說“不”
不少員工遞上辭呈後，公司說：我們不同意，不能離職。有些員工辭職時也很生怕公司會卡住，不讓員工離開，於是去找關係。其實根本不必如此。我們前面說過，員工辭職只需要提前三十天“通知”單位，所謂通知，就是單方面告知的意思。既然是單方面，那無論-公司同意與否，都不影響辭呈的效力。
建議：公司對你的辭呈說不時，喝令他去看看勞動法苑網，學習一下勞動法。
四、小心違約金陷阱
“如果你辭職，請交給公司違約金。”這句話是很多人辭職的噩夢。有些公司讓員工繳納的違約金多達幾萬、幾十萬，其理由可能就是讓員工出國名曰培訓，實則工作過了。其實，聽見違約金先不要慌亂，先想想自己的合同上有沒有違約金的約定，如果沒有這樣的約定，那就根本不存在違約金的問題。上海市地方規定，除了涉及商業祕密或服務期，不得設立違約金。所以如果不涉及上述問題的違約金設定也是無效的。
建議：去閱讀一下《公司突然告我要求付違約金怎麼辦？》一文，必然對你有所幫助。
五、做好工作交接
對於一些比較重要的職務，如專案主管、財務會計等工作，離開公司時必然牽涉到將原公司的一些資料、物品移交給繼任者的問題。雖然勞動法對此規定地比較籠統，但這確是一個很重要的tip。移交工作做不好，往往會牽涉到一些諸如職務侵佔等刑事問題。
建議：不是自己的'也不要強求，萬一搞出公安局介入就很難看了。
六、退工手續不可少
退工手續是員工離開單位必須要辦理的，除非你進單位時沒有辦錄用手續。只有有了退工，你才能去轉移檔案、社會保險、公積金等。只有有了退工，你才能去新的單位辦理錄用。否則你在新單位只能是個“黑人”。一些單位也許會以種種理由拖延辦理退工。其實，只要員工正式離職起七日內單位還未辦妥退工手續的，單位必須承擔因此造成的損失，員工失業期間，單位必須給予其最低生活保障費用，直至辦出退工。
建議：一定要監督企業辦理退工，必要時可以採用“貼身緊逼”的策略。
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離職有什麼注意事項 [篇2]
一、切忌戀人變仇人
當員工在企業服務時，企業、員工雙方關係良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦關鍵員工提出離職，企業就忘記了當初邀請員工進入企業時是多麼的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧？然後就想方設法儘可能的剋扣員工，並有甚至故意設立種種障礙，想一解心頭之恨，導致最終企業與員工之間的關係像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。
原因：企業覺得員工沒有忠誠度，枉費了企業給員工的發展機會、對員工的培養和對員工的信任，認為這是員工負了企業，是員工對不起企業，企業覺得心裡不平衡。員工覺得企業沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應有的職業發展平臺，沒有晉升，沒有了當初的關懷、信任、鼓勵和支援，沒有了一起幹事業的激情，員工心理嚴重不平衡。
實質：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當屬員工主動離職。現在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老闆或是自己想當老闆想瘋了的，是老闆的當然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什麼？員工為什麼要對你忠誠？憑什麼？你給我報酬，我給你創造工作價值。員工到企業工作，在實質上雙方是一種交換關係，其實這個最關鍵的是企業和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現某一方的傾斜，如果再沒有一方願意主動放下姿態，願意多走一步，願意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結果就是離職。
關鍵員工離職，企業會發生招募成本、時間成本、培訓成本、團隊環境融合成本、離職補償成本，甚至商業機密洩露風險、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發展平臺的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環境融合成本，甚至跳槽風險損失，職業空白期損失，對個人因職業不穩而產生的心理、家庭不穩定因素等等，也是利空。
二、規避離職員工對企業的負面影響力
一個人的社會關係可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力範圍可以達到250個人，試想想，如果企業視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業心存感激之心嗎？我舉個例子：一家商業企業，如果員工離職後，都不願意再談起這個僱主，連購物都不願意去這家商業企業的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那裡消費？他可以影響的250個人是不是都很難成為你的忠實客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負面宣傳所造成的破壞啊。
因為離職員工和企業已經沒有利益關係了，又深入瞭解企業，所以說法有很強的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、培訓，都會找機會極力讚揚他曾經服務過的企業，無形中讓人們對這些企業大有好感，增添了企業的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業經理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業來講不是免費廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業品牌得利，雙贏。
為什麼會這樣？因為企業在員工離職時給予了充分理解，給予了支援，給予了應有尊重，如果企業在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這麼好，對在職員工可想而知了，這對於吸引優秀人才，對於重要合作伙伴的吸引，對於重要商機的吸引，甚至企業文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業裡做hr，企業給予了充分理解和支援，後來該員工就因感恩企業的培養，大力促成了該員工所在企業和柏明頓的合作，這是多麼好的事？我想當初沒有人會預料到這個事。像這種因離職員工給企業帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業的銷售力量？關鍵這是免費的銷售員，免費的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠的客戶，他又會轉介紹多少客戶？
三、重視離職檔案管理
不少企業對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進行分類管理，電子存檔系統，保密管理，定期維護。
首先，建立電子檔案管理系統。此類軟體比較多，免費的也多。把員工檔案資訊錄入電子系統，分類管理，設定重要提醒，關鍵員工要儘可能資訊全面、真實、及時，給予保留優先權，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業生涯、重要培訓經歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格及證書、重要總結等。
其次，檔案許可權管理。關鍵員工資料會有一定的商業價值，應該設定許可權管理，規避道德風險。
最後，定期維護更新。
