沒有一蹴而就的事情，點滴積累才能成就專業的經紀人！
首先我們要明白自己不是上帝，不能說我要山山就來了，我要水水就來了，同樣我們培養一個新員工，也是要依靠時間和點滴積累過程來的，中間沒有捷徑，我們要做的事情就是如何讓他快一點完成。一個新人來到我們店裡，怎麼才能更快的讓他儘快成為我的骨幹力量？我總結了五點：
1、教練式的培訓。
管理大致有兩種方式，一種是結果式的管理，一種是過程式的管理。對新人來講不可能只是提出一個要求，這是不夠的，我們必須手把手的教他。要關心他做這件事的過程和方法，如果工作精力允許的話，甚至可以坐在他旁邊，及時來糾正問題。
2、讓新人擁有資源、擁有希望。
一般新人進來不太會有太多心態的問題，接觸一個新的行業，有新鮮感，有激情，但缺乏的是生存能力。所謂衣食足而知廉恥，如果連活都活不下去了，怎麼可能讓他不斷的成長不斷為我們創造業績呢？所以我採用的方法，一般新人來了不太容易成交，就先去核盤，這樣比較容易獲得資源。你圈一套盤，分20%的業績。當你手裡拿到工資的時候，這個會比我所有的說教都有動力，所以首先要解決新人的生活問題，才能更好地跟他談發展。
3、新人之間要有競爭。
人都是有好勝心和競爭力的，如果你讓他很平淡的做一件事，他不一定能很好的完成；但如果我告訴他有三五個人，誰先做到我會有一定的獎勵，誰末尾我們會有一定的罰則，競爭機制出來，能讓他更主動的完成工作。
4、獎勵和不斷提高的要求。
對待一個新員工，不可能只有一個一成不變的要求，當他的能力達到一條起跑線的時候，你就要給他劃一條更高的線。舉個例子，我們去打街霸，前期可能是你能收到客戶就能給獎勵，隨著時間的推移，大家都能收到客戶，我就要給予能獲得最多資源的那個人獎勵。然後當大家都能達到一定的客戶量的時候，那就要開始看客戶的質量，我們就會對成交進行獎勵。我們的要求要隨著你的人員的成長過程來逐步提高。
5、榜樣和團隊的作用。
首先一個人來我們這裡，我們告訴他我們這個行業可能存在五萬月薪的現
象，不如直接告訴他上個月我這裡的某個員工，成交了哪裡的房子，拿了多少佣金。如果再順便拿支票給他看一下，那新人就很OK了。團隊的作用，不僅僅是我們一個小團隊，你可以藉助一些外力，來給予新員工更多的養分。所謂一人之短，眾人之長，所以要依靠團隊的優勢來輔助你新人的培養；另外在一個團隊中經理可能有很多事務性質的工作要做，那麼你可以找一些老員工，來把這些工作分下去……依靠我們周邊的同事和資源，來做到新人的儘快成長。
在一個新人的成長過程中，不可能都是利好因素，總會出現七七八八的狀況： 第一個，總會有人離開。
人流失，人走掉，人晉升，這是一個必然的過程。所以要正確面對，沒有必要為了某一個同事的離職、晉升去影響我們自己的心態，做到一個層級，你就要有適應這個位置的心態。如果你自己沒有平衡的心態，你的組員又會有怎樣的'心態呢？我們所能做的就是讓這個人的工作生命週期儘量延長，讓他儘量的創造業績，為自己掙錢，也為公司掙錢。
第二個，及時發現心態問題。
舉個不恰當的例子，中國的人民解放軍以及沒有解體前的蘇聯的紅軍，為什麼打仗這麼好，在這兩種部隊裡面都有一個特殊的角色，叫政治委員。他們專門來做思想工作的，他們會告訴這些戰士你們為什麼要打仗，你們怎樣來調整自己的心態來適應環境。那在我們分行不可能專門設定這樣的角色，所以我們分行經理就應該把這個工作兼起來。把調整員工的工作技能、工作方法歸結為技術層面，那麼搞好技術層面的同時，要搞好員工的心態。一個沒有心態的員工是不可能創造業績的。關注員工心態，是我們情緒管理裡面很重要的一個課題。
第三個，適度關注員工生活。
其實我們身邊有很多員工，是因為生活問題而離職的。可能在某個時間段，他會因為經濟的原因，或者家裡一些狀況的出現，而最終導致這個人流失了。但我們不可能放鬆對工作的要求，所以，在不降低我們工作質量和數量的要求的前提下，怎樣能拉近兩個人的關係度，來達到一個臨界點？所以要幫他解決生活問題。解決生活問題不一定是要借錢給他才能留住這個人，可能是生活中一些點點滴滴的小細節上的關心，可以讓我們的員工更好的團結在我們周圍。
