引導語;HR的招聘面試程式包括面試前、面試中、面試後三大階段。以下是本站小編分享給大家的HR的招聘面試程式，歡迎閱讀!
1、 面試前
1.1
面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有： 準備好應聘人及公司的有關資料; 充分了解你在這次面試過程中的職責; 充分了解需聘崗位的用人標準;
充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
1.2
面試前應檢查下列工作是否安排妥當： 在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。 收集並審閱應聘人的簡歷，能使你瞭解應聘人過去的工作表現和經驗的材料; 複閱並確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準;
估計面試過程中瞭解每一項素質和技能需要的時間;有時候還有其他的應聘者 為應聘人提供面試休息地點;
例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等;
確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素(例如：家住得很遠等等);
保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責;並能使應聘人感到舒適、提高公司形象;
確保能清楚瞭解應聘人基本素質和專業技能的步驟; 保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知
準備好讓應聘人瞭解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況(包括企業文化、工作
環境等)
2、 面試中
面試中為整個面談過程，分五個部分層層匯入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。
但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。
2.1
預備階段(開場白) 主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位; 解釋面試的目的; 解釋面試的步驟;
申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。
2.2
引入階段
瞭解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的'問題。
你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動? 你是怎樣進入_____________公司工作的? 你的職責是什麼?工作期間有變化嗎?
你曾經喜歡這個職位的哪些方面?最不喜歡的又是哪些方面? 2.3
正題階段
瞭解應聘人的素質和能力。在瞭解應聘人的基本情況後，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面。可這樣轉換：
謝謝你簡單地介紹了你的基本情況。現在，我想再問你一些問題，瞭解你過去的某些經歷。
2.4
變換階段
在已經瞭解應聘人的素質和能力後，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。
可介紹公司如下方面給應聘人才：
公司的用人政策 公司的企業文化 主要產品及銷售額 工廠及辦公室的位置 主要的業績
市場佔有率
需聘崗位方面可介紹給應聘人：
該工作的職責 出差的次數
超時工作和週末工作的問題 工作評估
培訓和發展的機會
2.5
結束階段
在瞭解應聘人的素質和能力後，可以結束面試。 可以參考通過下面的方式來結束面試： 問應聘人是否還有問題
解釋說明面試完後的下一個步驟
3、 面試後
面試後即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。
重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的物件。
例如：應聘人可能會提供一個很好的例項來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個範例是能基於一種並不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的例項為基礎。
新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。
例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行為例項，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為例項，那麼，你應該在評分時更偏向於最新的例項。即你的評分應該更多地以最新的例項為基礎。
相關性原則——與應聘崗位相關的例項更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的傑出創造性，但又提供了他以前的銷售工作中創造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現與現在他應聘的職位關係更密切。
致性原則——應聘人所給出的例項是否前後一致能說明例項的真實性。
