評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。下面是小編為大家分享企業內訓全面評估基礎方案，歡迎大家閱讀瀏覽。
培訓評估的重要意義
1.許多企業已經將培訓看成是一項對未來的投資，那麼就應該考察這種投資是否起到作用?也就是說培訓是否真正起到作用了?無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展，也不利於培訓負責人組織下一個培訓專案的立項和審批。
2.同時，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正，逐步提高員工對培訓專案以及組織培訓部門的滿意度。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
4.評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
培訓評估的方法及層次
在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進行系統總結的模型占主導地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四層次模型(詳見表1)，這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前後的表現和公司經營業績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，對培訓效果進行評估。
對於培訓評估，總的規則是：一級評估：觀察學員的反應;二級評估：檢查學員的學習結果;三級評估：衡量培訓前後的工作表現;四級評估：衡量公司經營業績的變化。
一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細緻地備課，只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習;反應層評估是指受訓人員對培訓專案的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓專案結束時，收集受訓人員對於培訓專案的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對於重新設計或繼續培訓專案至關重要。反應問卷調查易於實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、製表和總結。問卷調查的缺點是其資料是主觀的，並且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能誇大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最後一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結髮言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作;學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是瞭解知識掌握程度的最直接的`方法，而對一些技術工作，例如工廠裡面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利於增強受訓人員的學習動機。
三級評估試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容並運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用,那麼就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費;行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為資訊。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為並沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。
四級評估要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的,那麼就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用。結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
結 語
企業從事培訓評估的人員雖然也希望能夠得到投入產出的效果，然而企業經理和培訓師因為缺乏有效的工具卻很少能對培訓進行系統的評估。在評估某種培訓活動對組織績效的影響時，投入產出的比率所得到的數值並不是那麼有把握。當前培訓活動的評估缺乏科學上可靠且有效的證據，並且有相當多的評估不能被該企業的組織文化所接受。當人們再次審視培訓的目的—一希望受訓者可以將培訓的內容運用到實際工作中去。企業的培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將企業的培訓正確順利地開展下去，才能夠更好的提高企業培訓部門的工作滿意度，才能夠真正發揮企業在培訓方面投入的資金、人力和物力的作用。
