一個企業，往往是20% 的人才創造了80% 的效益，這20%的人才算是企業的核心人才。在產品、技術、渠道等競爭因素趨於同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點，而創造了企業80%效益的核心人才，更是成為企業競爭的靈魂。下面是yjbys小編為大家帶來的關於如何管理企業裡的核心員工的知識，歡迎閱讀。
核心人才流失成本
一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
【點評】留住核心人才，就意味著節省成本，也意味著效率的保障、創造的價值!
如何識別核心人才?
第一
1、績效標準：在KPI和勝任能力方面都很高的“雙高員工”;
2、戰略標準：對公司未來至關重要的員工;
3、替代性標準：替代性很差、替代成本高、替代週期長的員工。
第二
1、即時性：短時間內空缺會嚴重影響利潤、業務等重要工作;
2、獨特性：崗位需具備一項或一組獨特的行業內稀缺的勝任力;
3、需求程度：勞動力市場人才稀缺程度高;
4、戰略影響：即便空缺很短時間也會影響組織未來成功;
5、基礎程度：職位一旦空缺組織將無法運作。
第三
1、根據崗位價值評估，所在崗位在企業裡崗位價值較高，屬於比較重要的崗位;
2、能夠勝任崗位的需要，業績表現在良好水平以上;
3、擁有企業發展所需要的關鍵能力，在某一專業領域裡具有較高的專業水準;
4、在人才市場上比較稀缺等。員工之所以是員工，是因為著眼於現在。
第四
骨幹之所以是骨幹，是因為著眼於未來。骨幹並無職務大小，司機都可能是你的骨幹。骨幹的標緻是兩個：核心、高效。所謂核心，就是信得過。所謂高效就是職業化，執行力強。而骨幹的培養不在於養，而重在於“育”，在心智和能力上鍛鍊。
如何管理核心人才?
管理
核心員工管理的4大原則
1、領導者的誠信度，切不可言而無信;
2、領導者的情、理、義。要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭;
3、領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等制度是否合理;
4、領導者的"容才肚"，作為領導者，你可以不懂專業技術，但你必須要有容人的肚量。
培訓
勿平均分配培訓資源，應集中於“3K”人才
1、Key Performer，即具有高績效的人，如績效考核排在前20%的人;
2、Key Competence，具有核心技能的人;
3、Key Position，即核心崗位上的員工。
如果一個人同時具備“3K”特徵，那他就是培訓的重中之重，其次是具備兩個K的，最次是具備一個K的。
薪酬
核心人才的`“市場領袖薪酬策略”
對於企業的核心人才，我們通常會為其支付比現有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合適呢?
研究表明，核心人才薪酬水平應該高於業內平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使企業負擔過重，也可以達到吸引、保留、激勵優秀人才的目的。
如何留住核心員工
留住核心員工的6個辦法
1、企業氛圍：關心、尊重員工;
2、招聘把關：認同企業核心價值觀;
3、建立有效溝通渠道，讓核心員工參與重大事件的決定，增加認同感、歸屬感;
4、職業規劃：做好職業發展通道，有奔頭;
5、薪酬福利：有競爭力，有針對性激勵;
6、建立吸引優秀員工迴流機制。
留住核心員工的4大招
1、員工能發財;
2、員工能成才;
3、員工能做事業;
4、塑造良好的企業文化，提升員工的契合度。
要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質需求向精神需求發展，在企業內部讓員工能發財、成才、做事業和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。
留住核心員工3步走
1、部門領導先弱化辭職決心：瞭解辭職原因，找到員工面臨的困難，弱化其辭職的決心;
2、人力資源負責人馬上介入：瞭解其不滿和委屈，對發展前景和機會訴求等，幫助員其尋求困境的解決之道;
3、領導動用人情去“公關”：提高待遇、為員工設計更適合的職業生涯等，解開員工的心結。
運用職場法制留住公司核心人才
1、禁獵法規，有據可依;
2、聘任合同，競業避止;
3、骨幹人才，終生僱傭;
4、培訓協議，規避風險;
5、管理好員工的知識：留不住他的人，但可以留住他的智慧資源;
6、與獵頭合作，為關鍵性人才“投保”;
7、讓“好馬”回頭。
示例：摩托羅拉的核心員工“回聘”制度
1、如前僱員在6個月之內被重新聘用，Ta以前服務年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照Ta以前服務年限提供獎勵;
2、如員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，免除試用期。如前僱員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執行。
