很多時候，中層管理者往往對其職責所能影響的工作範圍和管理深度缺乏具象的認識和有效把控。下面小編就給大家解析一下中層管理常見的三大誤區!
一、 中層管理者的核心能力：從個人業務能力到團隊核心能力建設
【單兵作戰的誤區】我們常常在企業運營中看到這樣的情況，業務經理一馬當先把下屬成員的市場客戶全部搞定，部門績效在短期內肯定不錯，但是問題在於領導個人英雄主義往往會壓制下屬的成長，員工很難找到成長空間和成就感，從而造成人員過渡流動，就部門的長期發展來看也是存在問題的。
造成中層管理者這種單兵作戰的原因，在於缺乏團隊管理的意識或能力。這類中層管理者的關鍵在於要完成一個職業的轉化，那就是從個人核心能力培養到團隊核心能力培育的轉變。也就是要意識到，作為中層管理者一個重要的勝任要素就是其所帶領的團隊成員是否獲得了個人成長與價值提升。
從企業核心能力建設的角度，中層管理者對下屬員工能力素質和績效水平的提升是負有重要責任的，因為部門總體績效固然重要，但是更重要的是實現有效的績效分解與執行。此外，人才梯隊建設也是不能忽視的，因此企業在進行部門績效評價和文化導向設定時應給予充分重視。我們可以從這兩個層面思考團隊核心能力培育和工作績效的提升。
第一個層面，中層管理者要給予部門目標以合理的分解，對不同崗位人員制定具有相應適配度的績效考評標準，進而使得下屬成員的工作任務達成能夠最終支撐整個團隊的業績，這是從工作目標分解、計劃階段劃分和業務板塊執行落實方面需要給予關注的。
第二層面，中層管理者要想讓每個下屬員工實現既定的工作目標，取得計劃分解的工作績效，就需要進行必要的業務引導和技能培訓。在實際工作中尤其要避免由於下屬技巧不熟，管理者取而代之直接到一線操作的向下越權的現象。而中層管理者對下屬成員能力的培養可以具體體現在以下幾個方面。
一是對專業技術領域專業能力的培養，這主要表現在研發部、生產部等技術部門經理對剛剛入職或技能有待提升的員工，進行系統培訓和實際工作上的具體指導。
二是對營銷公關等領域業務能力的培養，這類業務能力的培養具有一定專業性，同時具備更高的實操技巧性，因此需要中層管理者在系統培訓的同時，給予與下屬更多對外實踐的機會。
三是對管理技能的培養，這是一個員工實現與他人有效合作，進而走向管理崗位所必須的技能。雖然是否擅長此類管理技能，根據每個人的特質會有很大不同，但是作為企業的一員，基本的團隊合作技巧和協作精神是必須要培養的。
綜上所述，作為某一業務或職能板塊的負責人，中層管理者一方面需要具備相應的專業知識和實戰經驗，這是他能夠對部門業績和員工成長負責的基礎條件。同時，他還應該具備在團隊管理方面的組織與協調能力。
此外，中層管理者在進行下屬成員培養時，也需要關注和發掘不同員工的特質，將不同型別員工放在不同的工作崗位上，甚至在承擔相同工作的時候每個員工的側重點也應該有所不同。可以說，中層管理者核心競爭力的一個重要評價指標，就是其對下屬成員成長與價值培養的能力。即，超越自身核心能力的，團隊核心能力培養至關重要。
二、中層管理者的可持續發展能力：從區域性績效到跨部門協作
【本位主義的誤區】一些部門經理只關注本部門的經營業績，對部門之外的其他工作視而不見或採取消極抵制的態度，這往往會造成與其他部門合作的不暢與無序等現象。具體表現為，一旦企業經營出現問題，他們首先做的就是撇清自己部門的責任，事實上，這類管理者忘了一件事情，沒有一個部門或個體能夠超越公司整體利益而獨善其身。
造成中層管理者這種本位主義的原因，在於缺乏戰略思考和全域性觀，或者是管理者本人的團隊協作能力有待提升。這類中層管理者最重要的在於完成一個職業的轉變：從專注區域性績效，到關注跨部門組織協調的轉變。
中層管理者需要明確一個問題：對部門最直接的績效評價標準，就是其所領導的部門處於企業的何種位置和狀態，以及該部門為企業創造了多大的經濟效益和社會價值。這一切存在的前提是企業整體具有一個良好的效益，同時其他部門能夠有效順暢的開展業務協作。下面將以某一製造企業營銷部經理的工作績效達成為例進行說明。
該營銷部經理以目標市場份額與接單收入作為部門的主要工作績效，最直接的衡量標準就是原有客戶維護的數量和質量，新市場開拓的數量和質量，以及銷售或回款收入等。
要達成某一階段營銷部的銷售業績，就意味著營銷部經理需要具備較強的市場判斷力和業務能力，也就是具備帶領團隊達成績效目標的業務知識和實踐經驗;同時他要將部門業務分解到下屬成員，通過每個成員的個人績效實現部門整體績效的提升。這就要求部門經理具備的另一項基本技能——團隊管理和組織協調能力。
此外，營銷部經理還需要把控好與其他部門的協作關係。例如：營銷部經理要清楚製造車間的生產計劃和實際產能，以及產品質量和成本核算等，以便制定適合市場需要和企業價值最大化的銷售策略，同時瞭解生產經營情況也是按時、按量為客戶提供產品或服務的基本前提。
也就是說，營銷部經理需要與其他業務部門實現良好的協同運作，才能使本部門的銷售訂單在公司內部實現無障礙流轉，即，實現從原材料採購到產品生產，再到商品貨款回收這一企業價值增值全過程的有效執行。
同時，營銷部經理還需要與職能部門保持良好的溝通，例如，他需要同財務部門確認每筆訂單的回款，以及某一時期部門業務的營收狀況，進而調整自身的銷售節奏;當然在品牌宣傳費用方面也需要根據實際銷售收入進行調整，這更需要與公司高管以及財務負責人達成一致，以期獲得最大程度的銷售費用支援。
顯然，這種業務部門與職能部門之間的無縫銜接，對保證主業務鏈條的順暢流轉是十分重要的。
在現代企業，職能部門的定位不僅僅是服務支援，也承擔著戰略決策的輔助作用，同時企業管理者有必要將職能部門看作是公司財務流、人才流和資訊流的資源平臺，而不僅僅是辦理事務性工作的部門，這樣才能更好地發揮各個職能部門對業務部門的服務支援作用。
現代企業對部門之間合作狀況的已經給予了越來越多的關注，很多公司在年終都會進行部門之間的360度績效評價，即對不同部門的業務協作或服務支援質量和力度進行互評。
雖然這種評價在實施過程中仍有很多主觀的侷限性，實施效果也與企業本身的職業化和專業化有很大關係，但是讓各級管理者明白它所代表的管理思維和文化導向是很重要的。
作為企業中層管理者，除了關注本部門的業務績效和團隊建設，對跨部門合作及協調能力的`培育則體現了該管理者的戰略視角和系統組織能力，這是中層管理者能夠朝著更高層級可持續發展的一個重要的評價標準。
三、中層管理者的跨越式能力：從部門任務到額外專案承擔
【固守一隅的誤區】企業在某個階段可能會進行重大專案運作或調整，比如研發或生產創新立項或者重大管理提升變革等等，遇到這些事情，基本上會出現兩種情況：一種是管理者們趨之若鶩，每個人都希望能夠有所表現而分一杯羹;另一種由於風險太大等原因導致人人把它當做燙手的山芋，唯恐避之不及。往往造成的結果是老闆的雄心壯志因為缺少可以擔當的人而多數不了了之或者成了可有可無的雞肋。
顯然，這種重大的專案對於僅僅管理某個業務或職能板塊的部門經理而言，既存在機會也有挑戰，機會是有可能因為一個重大專案的成功而使得自身發生跨越式成長，進而獲得更多晉升的機會，挑戰是可能因為一個專案的失敗而失去在企業立足的根基，面臨著新的職業危機。因此，我們有必要進行一下具體分析。
首先，我們對企業各種額外的專案任務要有一個清晰的認識。例如：在一個大公司發起重大專案，通常會有相對嚴格的立項程式，之後會選派對應職位的部門負責人來擔當，如果專案很重要，甚至可能任用分管副總或總經理來直管。這種情況下，專案的成敗取決於整個體統和專案主導團隊的雙重作用。
而在中小公司裡，這種額外的立項就顯得隨意很多，往往是企業老闆心血來潮或者領導班子在某一階段的意願，將某個專案交給下面一個部門經理來操作，那麼該負責人對專案的把控以及後期跟進執行的情況就會存在很大的變數。這種情況下，專案的成敗則與專案負責人的組織協調能力及其所能爭取到的資源支援有很大的關係。
而無論是哪種情況，一旦承擔起某一專案並且獲得成功，那麼對於中層管理者而言，都將獲得某種程度上的跨越式成長。所以如果說管理者要在是否承擔某個專案上糾結的話，那麼至少需要關注一下幾點。
第一、該專案的成功能否為公司帶來較大的效益，如果答案是肯定的，那麼這個專案就有存在和做下去的必要價值;第二、要搞清楚公司是否具備這樣的資源和能力去完成該項工作任務，如果答案是肯定的，那麼這個專案就有成功的客觀基礎;第三、是否能夠爭取到老闆最大程度的支援，並且在專案可持續的範圍內得到相應的資源支援，如果答案是肯定的，那麼該管理者就可以考慮把專案承擔下來，否則，就沒有必要做。
其中，前兩者是額外專案能否取得成功的先決條件，如果前兩者成立，那麼中層管理者就需要探求和積極爭取到老闆的資源支援，也就是說最後一點是需要管理者發揮自身的誠意和主觀能動性來實現的。
解決了是否要承擔這樣一項重大專案的問題，接下來就是考慮整體把控和推進實施專案的問題。這正是考驗中層管理者工作能力的重要環節，因為以往都是以部門團隊業績為核心，協調各個部門之間的關係，而這種跨部門的重大專案往往需要最大限度調動不同部門崗位員工的積極性，同時還不能影響其本職工作。
可以說，一個跨部門的重大專案正是讓中層管理者可以從實踐的角度，全盤考慮公司某條業務線上的全域性工作狀態，並且充分發揮其統籌協調與團隊整合的能力，這個時候爭取到不同層級管理者和基層員工的支援都是非常必要的，尤其是關鍵崗位上的管理者的配合與建議，將關係到整個專案的成敗。
這時不僅是考驗中層管理者當期的工作績效，同時也在檢驗其過往工作中所積累下來的業務技能、管理經驗以及與各個層級的人脈關係等狀況，因為這種跨部門的專案，其管理幅度和深度已經遠遠超出了一個部門經理的法定權力，此時該管理者個人的管理魅力和實踐經驗也會發揮重大作用。
當然，如果這種跨部門的額外專案獲得成功，對於中層管理者而言將是一筆寶貴的職業財富，無論是對個人跨越式的成長，還是對本人在職場上的晉升機會都將是大有裨益的。也就是說，當我們期待著跨越式成長與晉升的同時，首先要做的是承擔跨越式的責任和工作任務，這是獲得企業和社會認可有效的途徑之一。
