引導語：近年來，攀鋼基於發展和實施人才強企戰略的需要，加大了對應屆大學生的引進，但市場經濟下的人才自由流動也使每年新進大學生流失現象嚴重。下面是yjbys小編為你帶來的新入職大學生職業心態調查與分析，希望對你有所幫助。
新進大學生的流動加以調控。
一、調查問卷評析
課題組通過以近幾年攀鋼集團新進大學生為物件進行問卷調查，共回收有效問卷303份。通過問卷調查， 主要了解新進大學生的職業理想和定位、擇業心態和過程、自我認知和評價、對現有職業瞭解程度和評價及職業滿意度等與職業活動密切相關的主觀心理狀態。
(一)職業理想和職業定位
在回收的303份調查問卷中，被調查者95%以上屬於工科畢業生，90% 以上所從事的職業與其所學專業密切相關。從崗位性質上來看，99%的被調查者從事的崗位屬於專業技術崗位， 但在被問到他們的理想職業時，調查發現大多數人的理想職業與現在所從事的職業差距較大。有為數眾多的人希望從事諸如企業或政府的中高階管理者或者自主創業當老闆等管理類職業;有一部分人的理想職業是與所學專業相去甚遠的專業技術職業，比如學工科的希望當醫生、記者、律師、中國小教師等。調查顯示理想職業與現從事職業或所學專業相匹配或基本匹配的不足20%。
大學生的理想職業相當分散且五花八門。有些人對理想職業的表達相當模糊，比如當白領、坐辦公室、工作輕鬆等。在被問到“您有明確的職業理想和目標嗎?”時，61%的人選擇“有，並正在為實現而努力”;16%的人選擇“曾經有，但已經放棄，因為目前來看已無法實現”;18%的人選擇“沒有，走一步看一步，計劃沒有變化快”。
在選擇工作地點和企業型別時， 20%的人希望工作地點在大城市，並會為此不斷努力爭取;而80%的人對工作地點不是太關注或太介意，認為不一定非要在大城市。對於企業型別， 有三成人鍾情於政府部門，有二成人鍾情於外企，有三成人對在國企工作感到滿意，而二成人選擇了民營企業或其他。
(二)擇業過程和擇業心態
被調查的大學生均屬於應屆畢業生，大部分人是通過招聘會與用人單位簽訂就業協議。在被問到對就業壓力的感覺時，有30%的人認為不大，有50% 的人認為有點大，而認為非常大的僅有20%，這與當前大學生就業形勢普遍較嚴峻的社會大環境是有一定矛盾的。進一步調查後發現，在獲得現有工作的'難度上，21%的人回答通過努力爭取才獲得;31%的人回答付出一定努力，但如果更努力，會有更好的機會;而回答很容易就獲得的人數高達46%。這或許可以解釋為什麼較多的大學生並未對就業壓力有強烈感受。
這一心理狀態還反映在大學生的危機意識上，在問到是否有危機感時， 回答沒有或一般的佔到了70%，回答很強的只有30%。從心理學角度講， 人們普遍有這樣一種心理，就是對事物的珍惜度往往取決於獲得這一事物的困難程度，越難得到的，就會越珍惜。對待職業的態度亦是如此，擇業的難易程度會影響到就業者對工作的重視程度，以及今後工作的穩定性。問卷調查反映出，對於多數大學生而言，現有職業的獲得過程還是較輕鬆的，這會一定程度影響他們的工作態度。比如，對現有企業和工作崗位缺乏尊重和認同，把工作當跳板或權宜選擇，對工作不投入等。
(三)自我認知和評價
在大學生對自己的評價中，多數人(佔總人數的60%)認為單位選中自己是因為所學專業。而在問到自己的優勢是什麼時，只有30%的人認為是在專業上，而高達60%的人認為是自己人品好、腳踏實地。這一定程度上反映出大學生對自身專業的不重視以及缺乏自信心。
而在調查中問到自己的劣勢時， 大部分人歸咎為內在原因，如缺乏實踐經驗(佔總人數的53%)、性格內向(佔總人數的30%)、專業水平不強(佔總人數的24%);也有一部分人歸咎於外部原因，如36%的人認為是缺乏人脈、金錢等資源。總的來講，大學生們對自我認知和評價沒有從職業角度出發進行審視和思考，缺乏專業、深入、理性、客觀、全面的認知和反省， 這也導致他們中的一部分人在擇業時盲目和隨意。
(四)對現有職業的瞭解、評價和滿意度
在被問到對現有職業的滿意度時，表示感到滿意的人僅佔26%。而在問到不滿意當前工作的哪一方面時， 選擇最多的是薪酬低(佔總人數的67%)，其次是工作環境不好(佔總人數的38%);對當前工作比較滿意的地方，53%的人選擇了穩定，35%的人選擇了專業對口，還有30%的人選擇了有發展前途。
從滿意度來看，雖然直接回答滿意的只有26%，但綜合分析後發現，大部分人對大型國有企業所能給予的發展前途以及工作的穩定性還是比較看重的， 這一定程度上會增強他們的職業滿意度。對工作最不滿意的方面集中於薪酬方面，這是普遍現象，但只要企業在客觀上給予的是一份公平合理的薪酬，大學生通常會理性對待薪酬問題，而不會盲目求高。有時對薪酬的抱怨，其真正原因並不在薪酬本身，可能是因個人生活面臨困境，或與他人比較後，感覺自我價值未得到實現的失落感等因素。對此，人力資源管理部門應當進行深入地調查和分析。
二、對大學生群體管理的對策建議
根據對調查問卷的分析後發現， 要更好的開發和利用好新進大學生這一人力資源群體，最重要的是把握好三點：選對人、用好人、培養人。
(一)嚴格把好招聘關
企業需要的是人才，需要有德行、有能力、能幹事、能為企業創造價值的人才。招聘的過程中就要弄清楚應聘者是否符合企業需求;如果是人才， 是否能為我所用。
人力資源管理專家認為，對於企業而言，一等員工是既有工作能力又有工作意願的人，能招到這樣的員工， 當然是“善莫大焉”;二等員工是有工作意願而缺乏一定工作能力的人，這樣的人雖有缺點，但是可以進行培養提升，企業在找不到一等員工時可以退而求其次;三等員工是有能力而沒意願的人，這種人工作出工不出力， 對企業缺乏認同和歸屬感;四等員工是既無能力也無意願，這是任何一個企業在用人時都須盡力避免的。
對於大學生而言，他們受過高等教育，有專業知識，通常素質相對較高。但就個人工作意願而言，差別較大， 因為個人性格特徵、職業理想和定位、人生觀價值觀等各不相同，因而職業態度也不盡相同。因此，企業在招聘過程中就應該對應聘者的職業意願和擇業傾向多做了解和調查。在這個過程中，考察擇業者是否充分了解或願意充分了解企業狀況和企業需求也是判斷其工作意願的重要參考因素。
(二)做好職業生涯管理
職業生涯管理工作是人力資源管理的重要內容。在我國，學校對學生的生涯管理是不夠的。當問到大學生們是否曾接受過職業生涯管理方面的培訓時，有68%的人回答“從來沒有”。學校教育的缺失是造成大學生普遍存在職業定位不清、擇業盲目、職業態度不端正、職業化意識不強的重要原因之一。學校教育在職業生涯規劃和管理觀念、意識、知識教育上的缺失， 使得企業對大學生進行職業生涯管理變得尤為重要。
(三)加強培訓強度和實效
幫助新進人員建立職業生涯規劃意識，掌握職業生涯規劃的知識和方法。職業生涯規劃是一個長期的過程， 企業在其中扮演著重要角色，要積極參與到員工個人的職業生涯規劃中去， 建立制度化、專門化、針對性、全面動態的把握員工職業活動和心理的機制，引導員工將個人職業生涯規劃與企業發展協調起來。
對此，一些企業設定了專門針對新員工的評估，以幫助企業瞭解員工的基本情況，合理地進行工作安排、培訓提升和規劃其職業發展途徑。評估方法主要有兩種，包括職業測驗和在職體驗。職業測驗是利用專業化的測量工具測驗新進員工的職業素質、職業能力傾向、職業個性特徵等，以瞭解員工的基本情況;在職體驗是安排員工到不同的崗位上去實踐，最終了解員工的特點和幫助員工匹配到合適的崗位。
