企業的發展離不開人的創造力的發揮和積極性的提高，因此企業一定要重視對員工的激勵。根據實際情況，建立起適應員工需求、企業特色以及時代發展的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中能夠立於不敗之地。以下是小編蒐集整理的員工激勵的作用和激勵方法，僅供參考！
一、員工激勵的作用
1.激勵可以提高企業的效益
豐田汽車公司採取設立“合理化建設獎”這一辦法鼓勵員工提建議,不管建議是否被採納,均會受到獎勵和尊重,如果建議被採納,並取得經濟效益,那麼得到的獎勵就更多更重。結果該公司的員工1年就提出幾萬條建設性建議,給企業帶來幾百億日元的利潤,相當於公司1年利潤的18%。
2.激勵有利於吸引企業所需人才
有效的激勵，可以在企業內部造就尊重知識、尊重人才的環境，給人才提供良好的物質和生活條件，特別是給人才創造自我發展，發揮自己能力的機會，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。
3.激勵有助於形成良好的企業文化
良好的企業文化是企業生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，激勵則通過對需要的正確引導，使人們產生既有利於企業目標又有利於個人目標實現的動機，它交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的企業文化氛圍。
二、員工激勵的方法
1.激勵方法的理論基礎――需要層次論以及雙因素理論
馬斯洛認為，人的需要有生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要以及自我實現的需要。人們只有在較低層次的需要得到滿足後，才能關注下一較高層次的需要。在這一理論基礎上，赫茲伯格把激勵問題與工作環境和工作性質聯絡起來，提出了雙因素理論。他認為，人的行為受兩種因素的影響。一種來自外部，即保健因素，如工資、獎金、安全、工作條件等;這些因素 如果處理不好，會引起職工的不滿。另一種來自內部，即激勵因素，如工作的成就感、滿足感、工作富有挑戰性等;這些是積極的，真正能使職工在工作上產生創造慾望並做出一流成績的因素。據此，我們可以將激勵方法分為顯性激勵和隱性激勵。
2.顯性激勵
(1)薪酬激勵。薪酬是企業滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多企業本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資槓桿調動員工的積極性。
理想的薪酬應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、企業負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。從企業和職工個人兩方面來看，股權激勵機制能帶來諸多益處。一方面，它在一定程度上改變了企業股東股權結構，也更直接的把職工利益跟企業利益掛鉤，從而密切了職工與企業的關係;另一方面，職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
3.隱性激勵
(1)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好的完成群體目標。
其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
(2)目標激勵。目標激勵是指通過設定適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設定目標的時候必須注意設定總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。階段性目標的設定要富有挑戰性，既不能過高，使得員工感覺高不可攀;也不能過低，讓人完成目標之後感覺沒有什麼成就感。
(3)情感激勵。情感激勵指通過與下屬建立起一種親密友善的情感關係,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。如企業領導能在員工生日的時候親自為其安排慶祝活動,員工自然會感到家的溫暖,對領導產生感激之情,從而更加盡心盡力地去搞好工作。
員工激勵的作用
1.有利於形成員工的凝聚力
組織的`特點，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實現目標而努力。因此，組織的成長與發展壯大，依賴於組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，並推動員工為實現組織目標而努力。
2.有利於提高員工的自覺性和主動性
個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調節員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認識到在實現組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統一起來。二者統一的程度越大，員工的工作自覺性就越強，其工作的主動性和創造性也越能得到發揮。
3.有利於員工開發潛力和保持積極狀態
在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發員工持之以恆的工作熱情。
激勵員工應遵循的原則
美國學者小克勞德？喬治在管理他人的藝術﹕激勵顧員中認為﹐運用激勵手段﹐必須遵循如下原則﹕（1） 為你自己和員工制定出切合實際的目標﹐這些目標既具有挑戰性﹐又可以通過努力而能實現。
（2） 員工能在管理者決策前有適當的參與﹐認真地表示自己的意見與觀點。
（3） 努力地瞭解員工的工作表現﹐取得什麼樣的進展以及出現什麼問題﹐並能進行壇誠交流與反饋。
（4） 經常向員工交流情況﹐向他們解釋要做什麼和為什麼做﹐以增進彼此瞭解﹐加強他們對管理者的信賴。
（5） 員工告訴你什麼都需要聽﹐努力理解他們在談論些什麼﹐對他們的想法﹑建議要給予好評﹐使其感到自己的重要性。
（6） 真誠地關懷員工成長與發展﹐並在適當時候﹐向他們提出建議。
（7） 表揚要坦率﹑真誠﹐公開表揚是用來鼓舞人的熱情﹐提高他們的重要性的最強有力的方法之一。
（8） 要經常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見﹐而不要發火﹐把那些可能釀成重大危機的事件及時解決。
（9）思想開放﹐要願意聽取新意見﹐即使那些與你想法大相徑廳的看法。
（10） 只有在必要時才給予申斥﹐而且只能在私下裡進行﹐其目的是糾正與教育。
（11） 儘可能使人們對工作感興趣﹑願意幹﹐這將有助於他們實現個人目標﹐因而也可能達到管理者目的。
（12） 不要怕放權﹐要充分放手讓員工在工作中大膽地幹。
（13） 不要用威脅手段強迫員工去完成工作﹐要消除不必要的威脅與懲罰。
（14） 寬巨集大量﹐不要與你的員工爭名利﹐一旦自己錯了﹐要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。
（15） 當員工需要支援時﹐要支援他們﹐為他們提供一些靈活性和個人選擇的機會﹐包擴積極尋找提撥他們的機會。
（16） 鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標﹐保證讓你的員工知道﹐如何工作才能實現其個人目標。
（一）績效考核的激勵作用
要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。
一個企業的良好發展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發展中的地位，明白自己的利益是依託於公司的良好發展，以此來激發其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上採取了一定的措施，當然也少不了物質方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調整，相信對於員工積極性的調動是有利而無害的。 另一方面，考核的激勵作用還體現在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間，瞭解自己的發展前途。所以，激勵不止是簡單的物質上的激勵，更應該是發展空間的驅動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感後，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務。
再者，激勵作用還體現在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對於考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。
（二）績效考核激勵作用的實現
瞭解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現其激勵作用，那麼就需要建立合理的考核制度與激勵機制。要對員工產生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現這一作用就要以員工為主體，讓員工產生歸屬感，瞭解員工的困難並幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。
當然，要更好的讓這種激勵在員工中產生作用應當把精神獎勵與物質獎勵相結合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，並據此給予員工相應的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，並實施獎勵。
而激勵作用的實現，最重要的應該是要有一個良好的激勵機制。應該保證這項機制在公平，公正，公開的環境下進行。必須讓被激勵人瞭解到自己所處的公平環境，不公平的環境會使得員工產生厭惡，工作態度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，並對制度進行實時的改進。
員工激勵方案
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、稽核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除專案。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除專案：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資專案，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設定原則：獎金高於基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作進取性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的.收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中佔45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中佔50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對於崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須週期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大於200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估後經公司批准後確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大於200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大於200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那裡的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大於200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用物件及選擇
A模式適用物件：主要適用於新產品在一個市場的匯入、推廣期內，以及適用於區域市場的拓展期。
B模式適用物件：主要適用於成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，並且需要乘一個係數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯絡，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監稽核，總經理批准執行。
調整週期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其週期的調整經過相應程式審批後方可執行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程式及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績彙集整理。月度考核採取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程式及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，於年初組織年度管理考核。年度考核採取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用於新產品在市場匯入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用於成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用於銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
異常說明：本考核方案不適用於銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗後仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核採取只罰不獎，對於嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位於倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核採取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其餘的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，並給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，並給反映者合理答覆。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚於此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算髮放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程式，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批後再交財務部核算薪資。
計算週期：月度工資和獎金工資計算週期為從上月1日到上月月底，管理獎計算週期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。
3、獎金髮放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程式審批核準後，享受轉正後薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公佈的崗位變動日期，享受變動後薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升後發完一次工資後，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批准後予以調整。
7、薪資計發規定：
金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，並公告變更後的支薪日期。
薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明後持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
