激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，過激勵應該想達到什麼目標。下面是小編分享的新員工的激勵方法，一起來看一下吧。
1 激勵的定義及作用
所謂激勵，就是公司為管理員工而採取的一系列獎懲措施。所謂員工激勵機制，就是公司或者企業對於員工採取的一系列獎懲措施，以調動員工的工作熱情和端正工作作風為主要目的。
通過對激勵概念的闡述，我們不難看出激勵的作用其實就是把員工的個人需求，包括物質需求與精神需求和企業所想要達到的目標緊密聯絡起來。從而激發員工的工作熱情與工作積極性，讓員工對企業產生歸屬感，與企業融為一體，從而使員工更好的為企業的發展出謀劃策，使企業得到長足發展，更好的完成企業整體的目標。這主要表現在以下幾個方面。
1.1 調動員工工作積極性，激發員工的工作熱情
眾所周知，一個企業是由員工為基本單位組成的集體。而企業是否能積極向上的發展則取決於企業員工的工作積極性。如果企業沒有很好的激勵措施，就會使得企業員工變得懶散起來，甚至會出現當一天和尚撞一天鐘的局面，那麼終會將企業拖入低估。所以說完善的激勵措施第一點作用便體現在對員工積極性的調動上。
1.2 營造員工對企業的歸屬感，增強員工對工作的責任感
針對新員工設立完善的激勵體制可以使新員工在入職初期對企業產生很好的印象，激發員工的表現欲。而在激勵措施不斷推行的後期，隨著這些激勵的一一實現，便會增強企業在員工心中的信譽度，從而使得員工對企業形成一種家的歸屬感來更好的為企業服務。同時，當員工對企業產生如家的歸屬感時，員工對企業的責任感便自然而然的形成。這兩點是一個緊密銜接的過程，可見激勵的第二點作用也尤為重要。
1.3 幫助員工實現個人價值，滿足員工的精神需求
新員工在合理的激勵措施下，會更加努力的工作。從員工的角度來看，這會使得員工更好的實現自己的個人價值，特別是針對剛步入社會的應屆畢業生而言。同時，當新員工在這種激勵措施下努力工作時，新員工自己也會得到上級領導的認可與支援，從而為員工贏得自信與尊嚴，進一步滿足員工的精神需求。
2 新員工的特點及需求層次分析
2.1 經濟上渴望獨立，工作上渴求信任
前者特點主要是因為現在大部分80後或是90後自主獨立性較強，所以在剛步入社會參加工作時，即便經濟過於緊張也不願意向父母伸手求助，所以就使得這部分學生組成的新員工在經濟上特別渴望獨立。至於後者的特點，是因為這部分學生剛走上工作崗位後，難免會顯得意氣風發，因為他們迫切的想將自己的平日所學理論與眼下的工作實踐相結合，在結合的過程中，他們更希望自己的理論或是方法被同事及上級領導認可，得到他們的信任則是新員工最大期望。
2.2 尚未積累足夠的工作經驗，部分員工易出現離職念頭
由於新員工多為剛走出校門的學生構成，而這些學生在校園裡接觸的大多數都是理論知識，很少有機會動手實踐一些工作，所以就導致大部分新員工都有工作經驗不足的特點。而在入職之後，或許由於之前的招聘資訊與崗位的不對稱，使得新員工在參加工作後發現自己所從事的的崗位工作並不是自己真正想要的。這就勢必會使這部分員工產生離職的念頭。
對於新員工的需求層次分析，主要要結合馬斯洛的需求理論進行研究。馬斯洛在其需求層次理論中提出人的需求應分為五個層次，分別為：生理需求、安全需求、社交歸屬需求、獲得尊重的需求、自我價值實現的需求。
從生理需求來看，這主要表現在衣食住行方面。在上文的特點分析中我已指出新員工在剛入職期間迫切的希望獲得經濟的獨立，所以說新員工第一層次的需求便是對月收入的關心。從安全需求來看，由於目前就業難的大環境所逼，員工的可替代性較強，以至於大多數新員工在參加工作後仍會擔心自己稍不留意所犯的錯誤導致自己有被撤職的危險。從社交歸屬需求來看，剛步入職場的新員工迫切的希望被團隊及領導接納和認可，從而使自己在真正意義上成為企業的一份子。從獲得尊重的需求角度出發，新進的員工更希望自己提供的思路及方法被團隊接受，使自己在團隊之中能有一席之地，得到同事的尊重。從自我價值實現的需求方面來看，現在大多數學生轉變為新員工後，因為自己的成長求學環境，使得他們都會有自己獨特的想法，他們迫切希望在社會這個大熔爐中展示自己的能力，實現自己的價值。
3 對新員工的激勵方法
從上文對新員工需求層次的分析我們可以看出，對於新員工激勵方法的制定應該遵循一定的需求層次來逐步逐層的展開。這樣才能更好的激發員工工作的鬥志，使其積極為企業工作，從而使企業在激烈的`市場競爭中贏得先機。
3.1 制定合理的酬薪獎勵制度，加大對員工福利的投資
近些年，眾多學者研究發現，在眾多的工作目標中，收入的多少一直是員工最為關注和重視的目標。而對於剛入職場的新員工來說，獲得必要的酬薪是他們衣食住行的可靠保證。所以說，對於新員工而言，合理的酬薪能更好的左右他們的行為、激發員工工作的積極性。這就要求企業做到增加基本工資在新員工酬薪中所佔的比例，同時在福利上要為員工提供最為基本的“五險一金”。從而漸漸培養員工對企業的忠誠感和對企業的依賴感，防止離職和跳槽的情況出現。
3.2 適當採取情感攻勢，營造企業大家庭的氣氛
打情感牌是一個成熟企業內部文化的一部分，當企業各部門領導放下姿態去真正關心下屬員工的家庭狀況及生活現狀時，不難發現員工會對企業產生一種感恩之情。這主要是因為人與人之間的情感是不能用物質的金錢來衡量的，雖然當今社會人們常說“一切向錢看”，但仍然不可否認的是情感才是維繫人與人之間交往的基本紐帶。當企業打出情感牌，為員工營造出一個家庭氛圍的工作環境時必將使企業得到員工的擁護。
3.3 加大對員工個人技能的培訓投資，引導鼓勵員工樹
立遠大的理想目標
現在大多數企業總是懷著一種“疑人”的心態在管理員工。總是擔心如果加大對員工的培訓力度，員工在學到更完善的技能後會跳槽離職。這就導致員工單純的被當做生產機器和工作機器，從而降低了企業的創新能力。個人認為這種擔心是完全沒有必要的，如果能在第二點措施實施的基礎上實施這一點措施，勢必會起到事半功倍的效果。同時，企業積極引導員工樹立遠大的理想和目標則會讓員工更加積極的完善自己，提高的自己的工作創新能力，來更好的為自己所屬的企業貢獻力量。因為只有這樣才能彰顯自己的個人價值。
