薪資核算的高手並不僅僅是對薪資的計算，其中還內涵了人力資源管理的諸多方面，可以說，一個薪資核算的高手，就是一個人力資源管理的專家。下面，小編為大家提供成為一名薪資核算高手的八大招，希望對大家有所幫助!
最低工資的核算技巧
最低工資的核算依據為國家和地區的《最低工資規定》，以及國家和地區的《工資支付規定》，在核算最低工資時一定要注意先認真學習這兩類法律法規，同時，還要關注地區定期(一般為一年)頒佈的最低工資標準及社會平均工資標準。
在核算時，除了要關注最低工資標準的確切金額，還要根據法律法規的規定明確哪些工資型別計入最低工資。例如：北京地區規定，社會保險和住房公積金個人部分已經包括在最低工資標準內，如最低工資標準不足以繳納的，個人需要補齊差額。
個人所得稅核算避稅
個人所得稅的核算依據為國家的個人所得稅法及地區的個人所得稅優惠政策，精通這些法規與政策是個人所得稅核算的基礎。個人所得稅核算中的'難點在於不同型別的人員要根據具體情況採用不同的個稅型別，常見的工資、薪金所得與勞務所得稅率就有較大的差別。
另外，個人所得稅核算還需要關注如何合法避稅，要充分利用稅收政策，例如：選擇一年內恰當的時機使用一次性獎金個稅政策。
設計完善的薪資表格
薪資表格是薪資核算的基礎，其中最為關鍵是正確的邏輯關係與全面的資料結構，往往，我們在日常工作中遇到的薪資計算錯誤，多是表格的邏輯關係錯誤導致的，例如：員工的個人扣款應在稅後扣除，如列為稅前扣款，則財務報表無法體現個人的還款記錄。
另外，在進行統計分析時，如果缺失部分原始資料，就會導致彙總資料不完善。例如：在有的薪資表中不包括社會保險和住房公積金公司繳納部分，當統計薪資總額時，就是不完全的人工成本總額。
經濟補償金核算技巧
經濟補償金的核算依據是《勞動法》、《勞動合同法》，以及國家和地區關於經濟補償金的相關法律法規。經濟補償金核算的難點主要集中在“核算基數的確定”、“上限的確定”、“年限的核定”以及“個稅的核定”等幾個方面。例如：員工工作已經超過12年，但經濟補償金不超上限該如何核定?
績效薪資的核算方法
績效薪資核算是薪資核算中變動最大的部分，也是薪資核算中的重難點;而且，這部分薪資關係著員工的切身利益，往往，時間要求又非常緊，所以，績效薪資核算也是HR心理壓力比較大的部分。
績效薪資核算的依據是公司的績效管理制度，必須要對於績效管理制度有深入的理解與掌握。績效薪資核算往往以相關資料為前提，比如：利潤額、銷售額等，資料的收集與準確比對是績效薪資核算的關鍵點。
另外，績效薪資核算要精確執行績效管理規定的要求，按比例、按檔位、按級別，分步驟仔細核算。及時與相關負責人保持溝通與資料確認也是績效薪資核算準確的重要保證。
考勤薪資的核算要點
考勤薪資是指與考勤相關的薪資核算，主要包括入/離職薪資、病/事假薪資、帶薪假薪資、加班薪資、遲到/早退薪資、曠工薪資等等。考勤薪資的核算依據是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相關的流程、薪資核算依據。
另外，還需要深入掌握國家和地區關於最低工資標準、醫療期、帶薪假期、加班、曠工等法律規定，以保證日常執行考勤薪資核算的合規合法性。
薪資總額統計與分析
在薪資核算中，薪資總額的統計與分析應用主要在兩個層面，一個層面是在日常薪資核算時會使用，例如：核算經濟補償金時，需要計算離職員工離職前12個月的平均工資;核算社會保險/住房公積金基數時，需要計算員工上一自然年度月平均收入。
另外一個層面，是用於薪資預算、薪資總額分析、年度調薪等管理工作中。
薪資總額的統計與分析需要提前規劃，除了前面我們提及的要有完善的薪資核算表格作為基礎外，還需要規劃薪資總額統計的口徑、週期、分析報告內容等等。
特殊人員的薪資核算
特殊人員的薪資核算指除了正常簽訂勞動合同的員工外，企業還要聘用的兼職人員、勞務人員、臨時人員、實習人員、外包人員、退休返聘人員等特殊用工的人員。這些人員的薪資核算有些可以遵循正式勞動合同制員工的規則，但大多會有特殊情況。
例如：退休返聘人員不需要繳納社會保險和住房公積金，個稅執行“工資、薪金所得”型別;勞務人員個稅執行“勞務報酬所得”型別;臨時人員多以小時工資計薪，小時工資的最低工資標準要注意等等。
