引導語：人力資源要有經營思維?這是不是對我們HR要求太多?既要求人力資源有專業性，做好人力資源的角色，又要有經營觀念，現階段要做好人力資源，還真是不容易。
一、醫療期的計算問題
勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發[1995]236號)規定，“醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月6日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月6日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推”。然而此種計算方式在實踐中存在著一些問題：
1、按照勞動部的規定，醫療期計算應從病休第一天開始，這就要求用人單位應當準確記錄員工第一次病休時間。然而醫療期這一概念直接與解除終止勞動合同相聯絡，如不發生解除終止勞動合同的情形，則不存在醫療期問題，統計所謂醫療期也毫無意義。在很多情況下，勞動者在用人單位長期工作，經過五年、十年或者更長時間才出現解除終止勞動合同的情形。這時要求用人單位長時間儲存勞動者的病休紀錄，從勞動者病休第一天開始去計算醫療期，顯然存在諸多困難。
2、由於累計期的存在，實踐中可能出現勞動者長期休病假，但其在每個累計期內卻均未休滿醫療期的情形。此種情形下，勞動者長時間無法為用人單位提供勞動，而用人單位又無法依法解除其勞動合同，這與醫療期制度設計的初衷相悖。
3、勞動者的醫療期期限長短與其實際工作年限和本企業工作年限相聯絡，隨著兩個工作年限的變化其醫療期與累計期均會發生變化，即產生醫療期和累計期的“跨越”。然而在“跨越”期間如何計算醫療期，並無明確法律依據。如某員工2012年1月1日入職，實際工作年限為9年，其第一次病休時間為2012年10月1日，其實際工作年限不足10年本企業工齡不足5年則醫療期應為3個月，累計期為6個月(從2012年10月1日至2013年3月31日)。但該員工到2012年12月1日時，其實際工作年限滿10年本企業工作年限不足5年，則醫療期變為6個月，累計期變為12個月。此時前一累計期尚未結束，應當如何計算醫療期和累計期?
針對工作實踐中出現的上述問題，部分地方在實踐中採取了與勞動部規定不同的計算方式。如上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發[2002]16號)第2條規定，“醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設定。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月”。按照上海市的這一規定，勞動者的醫療期只與其本企業的工作年限相關，且無累計期的規定。按此方式計算醫療期較為便捷，在計算出醫療期後只要檢視勞動合同履行期間勞動者的病休總天數，則可以得知勞動者的病休時間是否超過了法定的醫療期。但上海市的這一規定未考慮實際工作年限及累計期，其是否違反了勞動部規定的計算原則值得商榷。
筆者認為醫療期的計算還可採取另外一種方式，此種方式比上海市的規定更與勞動部的規定相一致，雖然存在一些差別但完全符合醫療期制度設定的初衷。既然醫療期是勞動者因患病或非因工負傷而用人單位不能解除終止勞動合同的期限，則在符合法律規定其他條件解除終止勞動合同時，從計劃解除終止之日按照勞動部的規定向前推算累計期。如計劃於2012年12月31日解除勞動合同，員工實際工齡5年，本企業工齡3年，累計期為6個月，則累計期為2012年7月1日至2012年12月31日。用人單位這時只需檢視在上述時間段的考勤記錄，審查勞動者的累積病休天數是否超過法定醫療期3個月，如超過3個月則勞動者不在醫療期內，用人單位可依法解除終止勞動合同。
二、醫療期與病假的關係問題
醫療期與病假兩個概念密切相關，兩者之間存在以下區別和聯絡：
1、區別：
(1)醫療期是一個法律概念，即勞動者患病或者非因工負傷而用人單位不能解除終止勞動合同的期限。醫療期制度設定的初衷是為了在一定期限內維護患病或非因工負傷員工的工作穩定權。而病假是一個生理概念，勞動者生病且向用人單位提交了醫院開具的病休證明，則可以休病假並享受病假待遇。
(2)醫療期的期限嚴格按照法律規定執行，法律根據勞動者的實際工齡和本企業工齡設定了3個月至24個月不等的醫療期。病假並無最長期限限制，只要勞動者生病即可休病假。
(3)醫療期與勞動合同解除終止相聯絡，如無解除終止的情形，醫療期並無法律意義。病假與勞動關係相聯絡，勞動者與用人單位只要存在勞動關係，則有休病假並享受病假待遇的權利。
2、聯絡：
如果勞動者的病休時間超過了法定醫療期期限，則用人單位可以依法解除終止勞動者的勞動合同;如果勞動者的病休時間短於法定醫療期期限，則用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同，也不能在勞動合同期滿時終止勞動合同。
3、關於醫療期協議：
法律並無啟動醫療期須簽訂醫療期協議的規定。如前所述，醫療期與勞動合同的解除終止密切相關，如不涉及解除終止事宜，則不涉及醫療期概念。勞動者的醫療期是否屆滿以在法定累計期內其累計病休天數是否超過法定醫療期時間為準。
三、特殊疾病的醫療期問題
勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發[1995]236號)規定，“對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期”。對於患特殊疾病職工的醫療期時間,在司法實踐中存在兩種認識:
第一種觀點認為,只要職工患有特殊疾病,無論其工作時間長短，均至少享受24個月的醫療期。24個月仍不能痊癒的，可申請延長醫療期，但是否延長需經企業和勞動主管部門批准;
第二種觀點認為，勞動部規定中“24個月內尚不能痊癒的”是對疾病的描述，而並非對醫療期時間的規定。另外，24個月不能痊癒並不一定是24個月都在病休治療，24個月只是疾病持續的狀態，因此不能理解為24個月的醫療期。此種情況下，職工的醫療期時間仍與其工作時間長短相聯絡，職工雖有權申請延長醫療期，但是否延長需經企業和勞動主管部門批准。
另外，對於特殊疾病的範圍勞動部的規定也過於籠統。如在日常生活中患有抑鬱症的職工日益增多，抑鬱症也屬於一種精神疾病。有些抑鬱症職工病情較為輕微，但卻很難治癒，此種情況是否應當按照特殊疾病處理則值得商榷。
對於此問題筆者認為，對於特殊疾病醫療期時間兩種觀點均有一定道理，出現爭議的主要原因是原勞動部檔案存在以下問題：1、文字表述不清，容易出現歧義;2、延長的規定與實踐脫鉤，檔案規定延長鬚經企業和勞動主管部門批准，而實踐的情況則是企業根本不會批准，同時也沒有實際負責醫療期延長審批的勞動主管部門，醫療期的延長很難落到實處;3、延長的醫療期是否還存在累計期的問題，如存在則怎樣確定累計期?
對於此問題建議勞動行政部門應當出臺新的政策檔案，對特殊疾病醫療期予以規範。具體應當包含如下內容：1、特殊疾病的具體範圍;2、特殊疾病的鑑定機構;3、特殊疾病醫療期延長的最低期限。建議以現有3至24個月醫療期為基數，規定無須企業批准強制性延長的最低期限。
在各地方的實踐中，上海市關於醫療期延長的規定值得借鑑。上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發[2002]16號)第3條規定，“勞動者經勞動能力鑑定委員會鑑定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月”。此規定對於延長醫療期的情形及延長的最低期限均規定的較為明確且便於操作。
四、醫療期與勞動合同解除的問題
《勞動合同法》第40條第1項規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動合同。對於如何認定“勞動者醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，在實踐中存在兩種觀點：
第一種觀點認為，此種情況必須做勞動能力鑑定，其理由是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的`工作而解除勞動合同的需經勞動鑑定委員會確認。
第二種觀點認為，《勞動合同法》對於醫療期滿解除勞動合同的法律規定，並無經勞動鑑定委員會確認的程式，且勞動鑑定委員會確認與勞動能力鑑定並非同一概念。因此只要用人單位有證據證明勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作即可解除勞動合同。
筆者同意第二種觀點，其理由如下：
1、根據北京市的實踐情況，勞動行政部門的勞動能力鑑定委員會只負責喪失勞動能力程度鑑定,鑑定結論為完全喪失勞動能力、大部分喪失勞動能力、部分喪失勞動能力和未喪失勞動能力。嚴格講，將此種喪失勞動能力程度的鑑定結論作為職工是否能夠從事工作的唯一依據值得商榷。例如，職工下肢殘疾可能被鑑定為大部分喪失勞動能力，但如果職工的工作崗位是電腦程式設計師，其下肢殘疾並不影響其日常工作，以鑑定結論來認定其不能從事原工作並不合理;再如，職工患中度抑鬱症，如進行勞動能力鑑定可能被鑑定為未喪失勞動能力，但此種疾病可能會嚴重影響其工作任務的完成，以鑑定結論來認定其能夠從事原工作也不合理。部分省市的勞動鑑定委員會可進行復工鑑定，如天津市勞動能力鑑定委員會可根據被鑑定者原工作崗位或擬重新分配的工作崗位對勞動者的身體健康程度要求以及對勞動者醫療期滿後本人所患疾病的治療恢復程度做出是否可以復工的鑑定結論。結論分為可以復工或者繼續治療。對於判斷職工是否能夠從事工作，復工鑑定較之喪失勞動能力程度鑑定更為合理。但實際的工作崗位和疾病情況千差萬別，僅以勞動鑑定委員會的鑑定結論作為判定職工是否能夠從事某項工作依據則並不完全合理。
2、《北京市勞動合同規定》第31條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的”，用人單位可以單方解除勞動合同。也就是說如果職工因患有某類疾病不符合有關行業、工種崗位規定的，用人單位無需另行安排工作，也無須進行勞動力鑑定。例如職工患有傳染性疾病不符合食品生產或餐飲行業的健康要求的情形。
3、對於勞動者醫療期滿繼續治療不能恢復工作的情形，應當認定為不能從事工作而無需進行勞動能力鑑定，勞動者不能提供勞動的事實已經證明其不能從事任何工作。對於此種情形，筆者認為用人單位應盡到告知義務，在勞動者醫療期滿時應當詢問其是否可以恢復工作，並告知其不能恢復工作的可能法律後果，而不能只要勞動者在醫療期滿後繼續請病假就立刻解除勞動合同。
4、以用人單位的績效考核結論作為勞動者是否勝任工作的標準更為合理。在司法實踐中，對於勞動者是否勝任工作而引發的勞動爭議，仲裁和法院一般情況下會審查用人單位是否有完善且符合法定製定程式的考核制度、是否依據考核制度對勞動者進行了考核且得出勞動者不勝任工作的客觀結論。對於醫療期滿的員工，如勞動者能夠返回工作崗位，用人單位應當無條件的恢復其工作(實踐中一些用人單位要求勞動者從醫院開具可以復工的證明並無法律依據)。但用人單位可以根據考核制度對勞動者進行考核，如考核不合格，則用人單位可根據其身體情況另行安排工作;另行安排工作後如考核仍不合格，則用人單位可以單方解除勞動合同。在司法實踐中，如果用人單位就上述情形提供了充分的證據，雖未進行勞動能力鑑定，也應當認定此種解除合法。
五、醫療期與醫療補助費
1、勞動合同終止情形下支付醫療補助費的條件
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第22條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費”。另外，勞動部《關於對勞部發[1996]354號檔案有關問題解釋的通知》(勞辦發[1997]18號)進一步規定，“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑑定委員會鑑定為5-10級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑑定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。根據以上規定，勞動者在勞動合同終止時能夠享受醫療補助費須滿足以下兩個條件：(1)在勞動合同終止時處於患病或非因工負傷狀態;(2)必須進行勞動能力鑑定且被鑑定為5—10級。
2、勞動合同解除情形下支付醫療補助費的條件
根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條的規定，勞動者享受醫療補助費的前提是，用人單位以“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”為由而單方解除勞動合同。
3、醫療補助費的數額
按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條的規定，醫療補助費不低於六個月工資，患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。後續出臺的《勞動合同法》只規定解除勞動合同經濟補償的“社平工資三倍”封頂，並未涉及醫療補助費問題，因此醫療補助費應按照本人工資計算。
另外，此規定並未界定重病和絕症的認定標準和認定主體，實踐中如何認定存在爭議。因此建立相關部門應當對此問題作出具體解釋以避免爭議。
