為了保證旅遊飯店的服務質量，所有的飯店治理者幾乎都堅持"員工先培訓後上崗"的原則。培訓可以讓新員工、在崗老員工瞭解工作要求，增強責任感，減少客人的投訴以及減低員工的流動率，從而保證服務質量，提高勞動生產率。另外，培訓還可增強員工的集體意識，增加企業的凝聚力，提高全體員工的精神面貌和企業的形象。
很多飯店的高層治理者，一談到服務質量問題，立即會想到培訓，立即會想員工的培訓是不是及時，內容是不是完整。他們往往忽略了員工在進行培訓的同時，他們的治理上級，即其領班、主管甚至部門經理也需要培訓。
當今是科技發展的時代，酒店管理需要的知識更是五花八門，不要求部門經濟所有的知識都需精通，但必須能做到時時充電，跟上世界潮流發展的步伐，尤其是跟上國際飯店企業經營治理觀念的更新節拍。假如治理人員一味沉湎於以前的成就，對自身的素質不加以提高，經營觀念不時時更新的話，不但其治理方式會越來越不合員工的要求，治理效果也會越來越差，最終被時代所淘汰。
一位成功的企業家說過這樣的一句話："所有的崗位都不是永恆的，只要有一個人比你更適合做你的職位，你就必須讓位給他。"這說明企業治理人員應有較強的生存意識和競爭意識，才不致於被時代所拋棄。
針對旅遊飯店的培訓問題，筆者認為可以從幾個方面來解決。
1、飯店高層領導和部門的經理一定要真正重視培訓。現在很多飯店、部門的培訓都是交給培訓部或副經理，有時是主管、領班來做，高層領導只是下達培訓的指令，很少過問內容。雖然口頭上喊重視培訓，要抓培訓，但行動上不做具體的指導和要求，培訓進行過程中又沒有去現場實地考察，無法檢驗其培訓人員的培訓方式是否恰當，培訓人員自身素質如何等等。久而久之，搞培訓就變成“領導一句話，折騰一個月。”從培訓教員到學員都沒有受重視的感覺，最多隻是課入地搞一二次，以後培訓月就變成形式，既浪費人力、物力、財力，又收不到良好效果。假如飯店高層領導和部門經理首先對培訓沒有激情的話，就無法衡量培訓的效果。因此，飯店領導要經常關心過問培訓的進展情況，必要時也可模擬客人的身份參加培訓。這對員工是極大的鼓舞。
2、嚴格挑選培訓教員。就如同不是所有的人都能做飯店一樣，不是所有的飯店從業者都能搞培訓。培訓教員必須是一個各方面素質都比較高的人員，要有較強的飯店意識和質量意識，能熟練把握飯店的'經營理念，還必須懂得如何領導群體，並運用各種技巧使學員熟練把握所學的知識。同時，培訓教員在飯店中的待遇應不能低於一般治理人員。總經理可從其他方面採取鼓勵教員的工作熱情，使培訓人員能自覺地制定培訓計劃，腳踏實地地落實培訓的基本步驟，使企業理念培訓和技術培訓持續不斷，不只是停留在口頭上，而是落實在行動中。
3、對治理人員的培訓要分清主次，可採取不同的培訓方式，既節約費用，又能達到預期目的。大部門治理人員都有一種強烈的求知慾，上進心促使他們想去外面的世界看看，跟同行交流學習。由於外出的費用較高，機票、住宿等種種開支往往使總經理下不了決心，或忍痛割愛。我們建議：可採取定期從國內外權威的旅遊學校或旅遊培訓機構聘請教授或專家來講學。如此，費用就會低廉得多，同時又有讓職工人員學習的機會，何樂而不為呢!另一方面，也不能因為走出去的費用高，就都放棄出外學習、交流的機會。可挑選業務骨幹、思想觀念新、敬業精神好，又有教學能力的治理人員若干名，找出企業最迫切需要解決的問題，讓他們帶著問題去走、去看，回來後做學習彙報，總結、提煉、再昇華。這樣就可在一定程度上保證職員外出學習的效果。
